Vol. 147, no 16 — Le 31 juillet 2013

Enregistrement

DORS/2013-150 Le 18 juillet 2013

LOI SUR L’IMMIGRATION ET LA PROTECTION DES RÉFUGIÉS

Règlement modifiant le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés

C.P. 2013-876 Le 18 juillet 2013

Attendu que le ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration, conformément au paragraphe 5(2) (voir référence a) de la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés (voir référence b), a fait déposer le projet de règlement intitulé Règlement modifiant le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés, conforme en substance au texte ci-après, devant chaque chambre du Parlement,

À ces causes, sur recommandation du ministre de la Citoyenneté et de l’Immigration et en vertu du paragraphe 5(1) et de l’article 32 (voir référence c) de la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés (voir référence d), Son Excellence le Gouverneur général en conseil prend le Règlement modifiant le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés, ci-après.

RÈGLEMENT MODIFIANT LE RÈGLEMENT SUR L’IMMIGRATION ET LA PROTECTION DES RÉFUGIÉS

MODIFICATIONS

1. (1) L’article 203 du Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (voir référence 1) est modifié par adjonction, après le paragraphe (1), de ce qui suit :

Effets sur le marché du travail — langue

(1.01) Pour l’application de l’alinéa(1)b), le travail de l’étranger n’est pas susceptible d’avoir des effets positifs ou neutres sur le marché du travail canadien lorsque l’offre d’emploi prévoit comme exigence d’emploi l’habileté à communiquer dans une langue autre que l’anglais ou le français, sauf dans l’un ou l’autre des cas suivants :

(2) Le passage du paragraphe 203(3) du même règlement précédant l’alinéa a) est remplacé par ce qui suit :

Facteurs – effets sur le marché du travail

(3) Le ministère des Ressources humaines et du Développement des compétences fonde son avis relatif aux éléments visés à l’alinéa (1)b) sur les facteurs ci-après, sauf dans les cas où le travail de l’étranger n’est pas susceptible d’avoir des effets positifs ou neutres sur le marché du travail canadien en raison de l’application du paragraphe (1.01) :

ENTRÉE EN VIGUEUR

2. Le présent règlement entre en vigueur à la date de sa publication dans la Partie II de la Gazette du Canada.

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

(Ce résumé ne fait pas partie du Règlement.)

Contexte

Le Programme des travailleurs étrangers temporaires (PTET) aide les employeurs à combler leurs besoins immédiats en matière de compétences et de main-d’œuvre, en l’absence de Canadiens et de résidents permanents qualifiés disponibles. Les employeurs qui souhaitent embaucher un travailleur étranger temporaire (TET) doivent, à moins d’être exemptés en vertu du Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés (RIPR ou son règlement), faire une demande d’avis auprès de Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC) qui comprend une évaluation des impacts sur le marché du travail. Plusieurs postes de TET à pourvoir peuvent être amalgamés en une seule demande d’avis du marché du travail (AMT). Si l’employeur reçoit un AMT neutre ou favorable, alors le ressortissant étranger peut faire une demande de permis de travail auprès de Citoyenneté et Immigration Canada (CIC), et ensuite venir au pays à titre de TET, si le permis est délivré.

Le PTET est administré conjointement par Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC), CIC et l’Agence des services frontaliers du Canada (ASFC), et cela, conformément aux dispositions de la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés (LIPR) et au Règlement. RHDCC évalue les demandes reçues d’employeurs qui cherchent à embaucher des TET et de leur émettre des AMT précisant si l’embauche des TET est susceptible d’avoir des répercussions favorables, défavorables ou neutres sur le marché du travail canadien dans le cadre de son avis sur l’offre de l’employeur. Quant à CIC, il est responsable d’émettre les permis de travail aux TET, lesquels les autorisent à travailler au pays. De son côté, l’ASFC, au nom de CIC, détermine l’admissibilité au port d’entrée (par exemple aéroport ou poste frontalier), lorsque les travailleurs arrivent au Canada.

Au moment de l’évaluation d’une demande présentée par un employeur pour embaucher un TET, RHDCC examine l’information sur le marché du travail pour la région et pour le poste en question, afin de déterminer s’il y a pénurie de main-d’œuvre, si le salaire offert au TET est conforme au taux de salaire courant du poste, si les conditions de travail respectent dans l’ensemble les normes canadiennes acceptables et si l’employeur a fait des efforts raisonnables pour embaucher ou pour former des Canadiens. De plus, avant d’émettre un AMT, RHDCC évalue également l’authenticité de l’offre d’emploi ainsi que la conformité antérieure de l’employeur avec les exigences du PTET.

Le gouvernement du Canada s’est engagé à s’assurer que le PTET atteigne ses objectifs comme étant un programme de dernier recours disponible aux employeurs après qu’ils ont effectué toutes les recherches nécessaires pour trouver des Canadiens et des résidents permanents. Donc, le gouvernement du Canada a mis en œuvre toute une série de changements afin de renforcer le PTET.

En 2011, des modifications ont été apportées au RIPR afin d’assurer une évaluation plus rigoureuse des demandes d’AMT, notamment en ce qui concerne les facteurs à considérer pour évaluer l’authenticité de l’offre d’emploi. Les modifications apportées en 2011 comportaient par ailleurs des dispositions visant à rendre un employeur inadmissible au PTET, et ce, pendant une période de deux ans, si ce dernier a procuré à un TET une rémunération, des conditions de travail ou un poste qui n’étaient pas essentiellement identiques à ceux offerts dans l’offre d’emploi initiale. Ces modifications visaient à renforcer le pouvoir de surveiller les employeurs pour mieux protéger le marché du travail canadien et limiter la possibilité que les employeurs exploitent les TET.

Le 29 juin 2012, le gouvernement du Canada a apporté des modifications à la LIPR, et ce, dans le cadre de la Loi sur l’emploi, la croissance et la prospérité durable, afin de renforcer la capacité de CIC et de RHDCC de vérifier à ce que les employeurs se conforment aux exigences du Programme. Les modifications apportées à la LIPR autorisent le gouverneur en conseil à conférer certaines attributions au ministre responsable de RHDCC et à prendre des règlements relativement aux conditions qui peuvent, ou doivent être, imposées aux employeurs concernant l’autorisation donnée à un ressortissant étranger de travailler au Canada et aux pouvoirs d’inspection pour vérifier si les employeurs se conforment à ces conditions.

Dans le Plan d’action économique de 2013 (budget de 2013), le gouvernement s’est engagé à prendre des mesures pour remanier le PTET, afin d’appuyer la reprise et la croissance économiques et de s’assurer que les citoyens canadiens ont accès aux emplois en premier lieu. La Loi no 1 sur le plan d’action économique de 2013, qui a reçu la sanction royale le 26 juin 2013, a adopté des modifications législatives qui s’inscrivent dans un vaste processus d’examen du PTET entrepris par le gouvernement pour veiller à ce que le Programme soit utilisé comme prévu. Les modifications apportées à la LIPR autorisent les ministres de CIC et de RHDCC à émettre des instructions pour révoquer les permis de travail et AMT émis dans le cadre de demandes de permis de travail, respectivement lorsque cela est justifié par des considérations publiques. En outre, les modifications accordent au ministre de RHDCC le pouvoir d’émettre des instructions pour refuser de traiter et de suspendre une opinion émise par RHDCC, ainsi que de mettre fin au traitement de demande d’AMT lorsque justifié par des considérations d’intérêt public.

À l’issue de l’examen continu du PTET, et conformément aux engagements présentés dans le Plan d’action économique de 2013, le gouvernement du Canada a indiqué, le 29 avril 2013, son intention de restreindre les langues non officielles (les langues autres que l’anglais et le français) imposées par l’employeur à titre d’exigences d’emploi.

Actuellement, dans le cadre de l’évaluation des demandes d’AMT, les exigences linguistiques sont évaluées par le biais des renseignements fournis par les employeurs dans la demande d’AMT. Dans le cadre de ce processus, RHDCC demande à ces derniers de préciser la langue ou les langues d’emploi et non de fournir une justification ou une preuve indiquant pourquoi un emploi peut exiger la maîtrise d’une langue autre que le français ou l’anglais.

Enjeux

Certains employeurs incluent la capacité de communiquer dans une langue autre que le français ou l’anglais comme une condition d’emploi que les TET doivent satisfaire, ce qui pourrait ainsi exclure des Canadiens et des résidents permanents d’accéder à ces occasions d’emploi.

Objectifs

Les modifications réglementaires ont pour but de :

Description

Les modifications ajoutent une nouvelle disposition à la RIPR, qui stipule que le travail d’un étranger n’est pas susceptible d’avoir des effets positifs ou neutres sur le marché du travail au Canada lorsque l’offre d’emploi prévoit comme exigence d’emploi l’habileté à communiquer dans une langue autre que l’anglais ou le français, sauf lorsque :

Dans les cas où une langue autre que le français ou l’anglais est requise, les employeurs qui peuvent clairement démontrer que cette langue est nécessaire pour accomplir le travail pourront se voir attribuer un AMT positif ou neutre. À la suite de l’évaluation de la justification fournie par l’employeur, ceux qui exigent une langue autre que le français ou l’anglais, mais qui ne peuvent démontrer la nécessité qu’il s’agit d’une exigence d’emploi véritable, se verront émettre un AMT défavorable à moins qu’ils ne se qualifient pour les autres exemptions.

Les modifications ont pour effet de soumettre les exigences en matière de langues non officielles imposées par les employeurs à un examen plus approfondi dans le cadre de l’évaluation initiale pour une demande d’AMT, et, de ce fait, si la demande d’AMT échoue à cette évaluation, elle ne sera pas évaluée pour d’autres facteurs du marché du travail, comme les salaires, l’emploi et les conditions de travail.

Étant donné que les employeurs sont tenus d’annoncer les postes vacants, et ce, avant de faire une demande d’embauche de TET, ces annonces devront également refléter les exigences linguistiques introduites par ces modifications.

Aux fins de ladite proposition réglementaire, on entend par travail dans le secteur de l’agriculture primaire un travail effectué dans les limites d’une ferme, d’une serre ou d’une pépinière, et comprenant :

Le travail dans le secteur de l’agriculture primaire ne comprend pas un travail visant l’une ou l’autre des activités suivantes :

Règle du « un pour un »

Il a été conclu que la règle du « un pour un » s’applique aux modifications, puisqu’elles augmenteront le fardeau administratif des entreprises qui seront tenues de démontrer qu’une langue autre que le français ou l’anglais est une exigence véritable de l’emploi. Ces modifications sont donc considérées comme étant visées par la règle. La hausse moyenne annualisée en termes de coûts administratifs se chiffre à 115 870 $ ou à environ 20 $ pour chaque employeur concerné.

Selon les estimations, chaque année, 5 845 employeurs seront touchés par l’exigence de démontrer qu’une langue autre que le français ou l’anglais est requise pour le travail. Ces estimations se fondent sur le nombre d’employeurs qui identifient annuellement une langue autre que le français ou l’anglais comme une exigence d’emploi, à l’exclusion du PTAS et du secteur de l’agriculture primaire. Le nombre initial d’employeurs touchés a été ensuite réduit de 30 %, puisqu’il est prévu que l’exigence de fournir une justification dissuadera certains employeurs d’identifier des langues autres que le français ou l’anglais au lieu de fournir une justification pour requérir une autre langue.

Il est estimé qu’il faudra en moyenne 15 minutes aux employeurs pour remplir la section pertinente des formulaires de demande d’AMT demandant une justification. Ces estimations ont été validées par un échantillon d’employeurs et de représentants tiers, de même que la direction des prestations de services de RHDCC. Les statistiques sur le PTET démontrent que chaque employeur soumet en moyenne deux demandes d’AMT par année et que 40 % de ces derniers recourent aux services d’un tiers, tel un spécialiste en droit de l’immigration, pour remplir le formulaire de demande. Le temps estimatif requis pour rédiger une justification a été multiplié par le nombre moyen de demandes reçues chaque année, le nombre d’employeurs touchés, et le salaire de la personne rédigeant cette justification (personnel administratif, dans 60 % des cas, et des spécialistes en droit de l’immigration, dans 40 % des cas), afin de calculer la hausse moyenne annualisée en termes de frais administratifs.

Il importe de noter le fait que le PTET a élaboré un outil de présentation de demandes en ligne (le Service Web du PTET), lequel est à la disposition des employeurs, et ce, depuis 2011, afin que ces derniers puissent soumettre leurs demandes d’AMT. Il s’agit d’un outil gratuit élaboré pour améliorer le service fourni aux employeurs. Le Service Web permet aux employeurs :

Plus de 2 000 employeurs participant au PTET utilisent déjà le Service Web. À mesure que la communauté patronale augmente progressivement son recours au Service Web, les employeurs touchés, lesquels seraient tenus de rédiger une justification, pourraient atténuer leur fardeau administratif en utilisant cet outil pour réaliser des économies sur les coûts. Si des employeurs choisissent de soumettre leurs demandes en ligne, alors ils pourront télécharger leur justification et toute autre information à l’appui sur le Service Web et réduire ainsi les coûts d’envoi par courrier ou par télécopieur.

Lentille des petites entreprises

La lentille des petites entreprises ne s’applique pas à ces modifications, car la hausse de coûts pour les entreprises touchées serait négligeable. Une analyse des répercussions des modifications en question, afin de pouvoir évaluer tout fardeau potentiel pour les petites entreprises, a été entrepris. Même si la lentille des petites entreprises ne s’applique pas, RHDCC a veillé à ce que les taux de croissance et de productivité des petites entreprises qui participent au PTET ne soient pas entravés de quelque manière que ce soit. RHDCC a tenu compte du fait qu’un nombre important de petites entreprises ont recours au PTET et a donc choisi de ne pas ajouter de fardeau important pour ces entreprises. Ces dernières n’auront pas à dépenser des sommes exorbitantes et à consacrer du temps à remplir des formulaires supplémentaires ou à communiquer avec RHDCC, afin de satisfaire aux exigences linguistiques proposées dans ces modifications. Les petites entreprises qui dépendent du PTET pour remédier aux pénuries de main-d’œuvre ou de compétences continueront plutôt à embaucher des TET et, lorsque cela est justifié, pourront exiger la connaissance d’autres langues que le français ou l’anglais comme une exigence de travail.

Consultation

Ressources humaines et Développement des compétences Canada a consulté des représentants de diverses associations nationales ou régionales d’employeurs, de syndicats et de communautés immigrantes. Ces consultations visaient à obtenir des commentaires sur l’intention de RHDCC d’apporter des modifications réglementaires pour restreindre l’habileté des employeurs d’imposer des exigences linguistiques autres que l’anglais et le français afin d’aider à garantir que les Canadiens et les résidents permanents ne sont pas privés d’emploi en raison du recours d’un employeur à l’embauche de TET. De façon générale, la proposition de limiter le droit aux employeurs d’exiger une langue autre que le français ou l’anglais n’a pas soulevé d’oppositions sérieuses chez les divers intervenants.

Les intervenants qui seront touchés par les exigences linguistiques ont fait différentes déclarations d’appui au sujet desdites modifications. Les représentants des petites et moyennes entreprises des régions de l’Ouest s’inquiétaient du fait que démontrer que les exigences linguistiques sont véritables augmenteraient les coûts, les délais et la paperasserie.

Quant aux syndicats, ils se sont déclarés en faveur de restreindre les exigences linguistiques. Le Congrès du travail du Canada a appuyé les présentes modifications. Cependant, certains syndicats, en particulier les Métallurgistes unis, ont exprimé le besoin d’apporter davantage de changement au PTET. De plus, les Travailleurs canadiens de l’automobile ont exprimé le besoin d’améliorer les droits de travail des travailleurs migrants.

Les associations de migrants, comme le Conseil canadien des réfugiés, ont déclaré que les travailleurs migrants ont peu d’accès aux renseignements sur leurs droits, qu’ils ne reçoivent aucun service de soutien et qu’ils sont isolés tant par la langue que par la géographie. Les modifications restreignant l’habileté des employeurs d’imposer des exigences pour des langues autres que les langues officielles ont été accueillies par des déclarations positives soulignant que celles-ci vont dans le même sens que les initiatives prises pour protéger les travailleurs migrants et améliorer les services d’aide à l’établissement, y compris les compétences linguistiques des travailleurs migrants.

Les industries dans lesquelles les employeurs requièrent le plus que des TET utilisent une langue autre que le français ou l’anglais n’ont soulevé aucune préoccupation. Par exemple, les employeurs dans des secteurs particuliers, tels que l’agriculture, la foresterie et la pêche, la fabrication et la construction, ont indiqué que ces modifications appuient les objectifs du PTET qui visent à améliorer l’évaluation de l’authenticité des offres d’emploi et à s’assurer que les employeurs accordent aux citoyens canadiens et aux résidents permanents l’accès aux emplois en premier lieu, avant de recourir à des TET.

Aucune réaction n’a été reçue de la part des provinces ou des territoires.

Justification

Les modifications ne toucheront pas tous les employeurs qui participent au PTET, car le PTAS et les professions du secteur de l’agriculture primaire font l’objet d’une exemption. Les employeurs qui embauchent des TET pour ces professions ne seront pas touchés.

Les dérogations pour les volets de ces programmes se fondent sur le fait qu’il existe une demande élevée de TET sous le PTAS de même que dans le secteur de l’agriculture primaire, compte tenue de la pénurie de main-d’œuvre dans ce secteur, et parce que le travail est souvent de nature saisonnière et parce qu’il est nécessaire d’avoir un bassin de candidats prévisible, donc aucune charge supplémentaire n’a été jugée nécessaire pour ces secteurs. Imposer des exigences linguistiques aux employeurs qui recourent aux TET pour ces professions limiterait considérablement l’accès à la main-d’œuvre disponible. De plus, il existe un risque que restreindre l’accès aux TET pour les professions du secteur de l’agriculture primaire pourrait avoir des répercussions négatives sur l’accès des Canadiens à des produits alimentaires salubres et abordables, car il y aurait un risque accru de gaspillage et de pénurie alimentaire. RHDCC et CIC gardent toute latitude pour évaluer l’authenticité au cas par cas pour ces groupes.

Bon nombre d’employeurs qui participent au PTET n’auraient pas à modifier leur façon de faire afin de s’assurer que leurs offres d’emplois ne soient pas affectées par les nouvelles restrictions linguistiques. Plus de 75 % des employeurs qui ont recours au PTET exigent déjà le français et/ou l’anglais. Donc, ils ne porteront aucun fardeau supplémentaire en raison des nouvelles exigences. Ils continueront tout simplement à compléter les questions se retrouvant actuellement sur la demande d’AMT pour préciser la langue de travail, et cela, sans coûts supplémentaires ou fardeau administratif.

Cependant, les employeurs qui continueront à exiger une langue autre que le français ou l’anglais pour le milieu de travail seront touchés. Toutefois, ils auront deux choix à leur disposition :

Il est possible que certains employeurs aient comblé des pénuries de main-d’œuvre par l’embauche de TET qui communiquent dans une langue autre que le français ou l’anglais, tout simplement parce qu’il était plus pratique ou plus économique de procéder ainsi. Les incidences sur ces employeurs ne seront probablement pas importantes. Dans les cas où ces employeurs exigent une langue autre que le français ou l’anglais pour le travail, ils pourront continuer d’embaucher des TET avec les compétences linguistiques requises, à condition de démontrer qu’une langue autre que le français ou l’anglais est nécessaire pour effectuer le travail.

Les modifications auront un impact important sur les employeurs des provinces qui recourent le plus aux TET, notamment l’Alberta, le Québec, l’Ontario et la Colombie-Britannique. Les principaux secteurs, c’est-à-dire ceux qui ont une proportion plus élevée d’employeurs qui exigent des langues non officielles, qui pourraient être touchés incluent la construction (aides-ouvriers et manœuvres); l’hébergement et les services alimentaires (cuisiniers); la fabrication et la transformation des aliments; les secteurs des arts et du divertissement (artistes); le transport (camionneurs).

En vertu de la LIPR et de son règlement, le choix des employeurs d’exiger une langue autre que le français ou l’anglais pour le travail n’est pas restreint. Le présent règlement n’autorise pas, de manière explicite, RHDCC à exiger systématiquement de tous les employeurs qu’ils démontrent la nécessité d’une langue autre que le français ou l’anglais pour un emploi spécifique. Donc, les modifications se révèlent nécessaires pour faire en sorte que RHDCC utilise, et cela, de façon systématique, tout renseignement lié à l’emploi, y compris les exigences linguistiques faites par l’employeur pour le travail, afin de renforcer le processus d’évaluation des AMT et d’aider à garantir que les citoyens canadiens et les résidents permanents ont accès aux emplois disponibles en premier lieu.

Les modifications visant à introduire des exigences linguistiques sont proportionnelles à la nature et à l’importance du risque que présente cet enjeu. De plus, des exemptions ont été prévues pour offrir, le cas échéant, une certaine souplesse pour des volets particuliers du PTET pour protéger le système d’approvisionnement alimentaire du Canada. Les modifications aident à garantir que les citoyens canadiens et les résidents permanents ont accès aux emplois disponibles en premier lieu, et cela, en permettant à RHDCC d’émettre des AMT défavorables aux employeurs, lorsque ces derniers ne peuvent pas justifier l’exigence d’une langue autre que le français ou l’anglais.

Les tentatives pour régler cette question par le truchement d’instruments politiques, de directives opérationnelles ou de communications avec les employeurs, dans le cadre de l’évaluation des demandes d’AMT, n’ont pu atteindre l’objectif qui est de faire en sorte que les emplois disponibles soient tout d’abord offerts aux Canadiens et aux résidents permanents. Il est donc nécessaire, et ce, par l’entremise de modifications réglementaires, de limiter le droit aux employeurs d’exiger des langues autres que le français ou l’anglais.

Mise en œuvre, application et normes de services

Les modifications réglementaires proposées entreront en vigueur à la date de leur publication dans la Partie II de la Gazette du Canada. Les exigences linguistiques imposées par ces modifications seront mises en œuvre en s’appuyant sur les autorités actuelles du PTET pour évaluer la langue de choix d’un employeur pour le milieu de travail dans le cadre du processus d’évaluation. Donc, les agents de programmes seront informés qu’il faudra s’assurer que, dans les cas où le PTET reçoit des demandes d’AMT exigeant une langue autre que le français ou l’anglais, les employeurs fournissent la justification qui démontre la nécessité de la langue pour l’emploi en question. De plus, les agents seront avisés qu’il faudra vérifier, s’il s’avère nécessaire, si l’exigence linguistique correspond aux besoins légitimes de l’employeur pour ce poste.

Dans le cadre de l’évaluation des demandes d’AMT, les agents devront déterminer si une langue autre que le français ou l’anglais est nécessaire pour accomplir les tâches liées au travail, tenant compte que les exigences linguistiques doivent être liées à la nature de l’entreprise et être compatibles avec les activités régulières de l’employeur (par exemple s’agit-il d’une société de service de traduction ou d’un voyagiste répondant aux besoins de touristes coréens). Peu importe la situation, l’employeur doit démontrer la pertinence et la nécessité des exigences linguistiques pour le poste à pourvoir.

Les mesures de mise en œuvre nécessaires, y compris la formation des agents de CIC et de RHDCC, seraient financées au moyen de ressources dont dispose le Ministère à cette fin. Les produits de communication actuels seraient mis à jour, afin de refléter le processus de vérification des exigences linguistiques et les conséquences dans le cas où les employeurs ne seraient pas en mesure de démontrer la nécessité des exigences.

Personne-ressource

Campion Carruthers
Directeur
Programme des travailleurs étrangers temporaires
Ressources humaines et Développement des compétences Canada
140, promenade du Portage, phase IV, 4e étage
Gatineau (Québec)
Télécopieur : 819-994-9544
Courriel : campion.carruthers@hrsdc-rhdcc.gc.ca