La Gazette du Canada, Partie I, volume 157, numéro 46 : Règlement modifiant le Règlement sur l’équité salariale (sanctions administratives pécuniaires et modifications techniques)

Le 18 novembre 2023

Fondement législatif
Loi sur l’équité salariale

Ministère responsable
Ministère de l’Emploi et du Développement social

RÉSUMÉ DE L’ÉTUDE D’IMPACT DE LA RÉGLEMENTATION

(Le présent résumé ne fait pas partie du Règlement.)

Enjeux

La Loi sur l’équité salariale (la Loi) et le Règlement sur l’équité salariale (le Règlement) exigent que les employeurs des milieux de travail sous réglementation fédérale, comptant 10 employés ou plus, examinent de façon proactive leurs pratiques de rémunération et veillent à ce que les travailleurs des catégories d’emplois à prédominance féminine reçoivent un salaire égal pour un travail de valeur égale. Le régime est administré et appliqué par le Commissaire à l’équité salariale (le Commissaire), qui est membre de la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP).

Depuis l’entrée en vigueur de la Loi et du Règlement en 2021, un certain nombre de questions ont été soulevées concernant la mise en œuvre. Bien que la Loi exige que les employeurs ou les comités d’équité salariale établissent et mettent à jour de façon proactive leur plan d’équité salariale, le Règlement ne précise pas comment mettre à jour le plan si l’employeur n’a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine. En outre, le Règlement n’est pas harmonisé avec les dispositions du Code canadien du travail (le Code) en ce qui concerne les salaires minimums pour les milieux de travail sous réglementation fédérale, ce qui complique le calcul des salaires horaires pour les catégories d’emplois types. Bien que les employeurs doivent soumettre des déclarations annuelles au sujet de la mise en œuvre de l’équité salariale dans leurs milieux de travail, il n’est pas obligatoire de fournir de l’information sur les augmentations du salaire horaire à verser aux catégories d’emplois à prédominance féminine faisant l’objet d’une augmentation de la rémunération; il est donc difficile d’évaluer l’incidence sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes. Il y a également un manque de clarté concernant les dates limites d’affichage de l’avis d’obligation pour certains groupes d’employeurs, ce qui pourrait mener à des violations par inadvertance. Enfin, le régime d’équité salariale actuel ne prévoit pas de dispositions réglementaires pour opérationnaliser le système des sanctions administratives pécuniaires (SAP). Sans le système des SAP, le Commissaire ne disposerait pas de tous les outils possibles pour régler les questions de non-conformité liées au régime d’équité salariale.

Le Règlement modifiant le Règlement sur l’équité salariale (sanctions administratives pécuniaires et modifications techniques) (le règlement proposé) vise à régler ces questions et à appuyer la mise en œuvre du régime d’équité salariale.

Contexte

Régime d’équité salariale

Le concept de l’équité salariale consiste à assurer un salaire égal pour un travail de valeur égale. Il vise à éliminer la discrimination systémique dans les systèmes de rémunération qui résulte de la sous-évaluation du travail traditionnellement accompli par les femmes. La Loi et le Règlement arrimés ensemble exigent que les employeurs des secteurs public et privé sous réglementation fédérale, qui comptent 10 employés ou plus, prennent des mesures proactives pour s’assurer de verser un salaire égal pour un travail de valeur égale. Les employeurs assujettis à la Loi incluent les employeurs du secteur privé dans les secteurs suivants : le transport (routier, aérien, ferroviaire, maritime); les banques; les télécommunications et la radiodiffusion; le service postal et les pipelines; la manutention des grains; ainsi que les sociétés d’État fédérales, la fonction publique fédérale, la Gendarmerie royale du Canada et les Forces armées canadiennes.

En vertu de la Loi, les employeurs doivent élaborer et mettre en œuvre un plan d’équité salariale pour leur milieu de travail. Les employeurs assujettis à la Loi, depuis son entrée en vigueur en août 2021, doivent élaborer et afficher un plan d’équité salariale d’ici le 3 septembre 2024. La Loi exige que les employeurs comptant plus de 100 employés et les employeurs comptant entre 10 et 99 employés, dont certains sont syndiqués, mettent sur pied un comité d’équité salariale constitué de représentants de l’employeur et des employés. Ce comité sera responsable d’élaborer et de mettre à jour le plan d’équité salariale. Les employeurs qui comptent entre 10 et 99 employés, dont aucun n’est syndiqué, peuvent élaborer et mettre en œuvre un plan d’équité salariale sans avoir à constituer un comité d’équité salariale, ce qu’ils peuvent toutefois choisir de faire volontairement.

Le processus de mise à jour des plans d’équité salariale

En vertu de la Loi, les employeurs ou les comités d’équité salariale sont tenus de mettre à jour leur plan d’équité salariale au moins tous les cinq ans pour identifier et corriger les écarts salariaux qui auraient pu survenir depuis le premier affichage du plan. La Loi et le Règlement définissent un processus en trois étapes que les employeurs et les comités d’équité salariale doivent suivre pour mettre à jour leur plan d’équité salariale : (1) recueillir des données; (2) analyser les renseignements sur le milieu de travail; (3) comparer la rémunération.

Le Règlement exige des employeurs et des comités d’équité salariale qu’ils recueillent les données sous forme de clichés et qu’ils s’en servent comme point de départ pour analyser l’équité salariale. Un cliché est un ensemble de données ponctuelles (par exemple prédominance de genre dans une catégorie d’emploi, rémunération d’une catégorie d’emploi) qui, conformément au Règlement, doit être représentatif du milieu de travail pendant une période d’un an. Conformément au Règlement, le dernier cliché utilisé pour mettre à jour le plan d’équité salariale est jugé représentatif du milieu de travail pour la période allant de la date à laquelle le dernier cliché a été réalisé jusqu’à la date d’affichage du plan mis à jour.

Les employeurs ou les comités d’équité salariale doivent alors effectuer une analyse d’équité salariale en se fondant sur les données recueillies dans chaque cliché, afin de relever tout changement susceptible d’avoir eu une incidence sur l’équité salariale depuis la plus récente des dates suivantes : la date d’affichage du plan initial ou du plan le plus à jour, ou la date du dernier cliché.

Enfin, les employeurs ou les comités d’équité salariale doivent comparer la rémunération afin d’identifier tout écart salarial et d’en mesurer l’ampleur.

Calculer les salaires horaires pour une « catégorie d’emploi type »

Le Règlement permet aux employeurs ou aux comités d’équité salariale des milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine de choisir entre deux méthodes pour établir leurs plans d’équité salariale : la méthode de comparaison externe et la méthode de la catégorie d’emploi type. La méthode de comparaison externe exige que les employeurs ou les comités d’équité salariale sélectionnent au moins trois catégories d’emplois à prédominance masculine d’une autre organisation ou entreprise régie par la Loi et élaborent des catégories d’emplois à prédominance masculine comparatives à utiliser dans leur plan. La méthode de la catégorie d’emploi type exige que les employeurs créent trois catégories d’emplois à prédominance masculine fictives en utilisant les règles établies dans le Règlement.

Le Règlement prescrit les méthodes à utiliser pour déterminer le salaire horaire minimum de chacune des trois catégories d’emplois fictives dans le cadre de la méthode de la catégorie d’emploi type. Voici les méthodes pour les trois catégories d’emplois fictives :

• Catégorie d’emploi « préposé à l’entretien » – le salaire horaire minimum de la province où le travail serait effectué ou, si le travail était effectué dans plus d’une province, le plus élevé de ces salaires horaires minimums;
• Catégorie d’emploi « technicien » – 2,5 fois le salaire horaire minimum de la province où le travail serait effectué ou, si le travail était effectué dans plus d’une province, le plus élevé de ces salaires horaires minimums;
• Catégorie d’emploi « gestionnaire » – 3,33 fois le salaire horaire minimum de la province où le travail serait effectué ou, si le travail était effectué dans plus d’une province, le plus élevé de ces salaires horaires minimums.

Actuellement, le Règlement n’aborde pas la façon de mettre à jour les plans d’équité salariale lorsque les milieux de travail n’ont pas de catégories d’emplois à prédominance masculine.

Exigences relatives à la déclaration annuelle

Les employeurs doivent soumettre au Commissaire des déclarations annuelles concernant leurs plans d’équité salariale, ce qui permet au Commissaire d’évaluer la mise en œuvre du régime d’équité salariale dans les milieux de travail sous réglementation fédérale. Les renseignements à fournir comprennent ce qui suit :

• le nombre de catégories d’emplois à prédominance féminine pour lesquelles une augmentation de la rémunération est requise;
• le montant en dollars et le pourcentage de l’augmentation de la rémunération pour chaque catégorie d’emploi pour laquelle une augmentation est requise.

Bien que les exigences actuelles relatives à la déclaration annuelle incluent la collecte de certains renseignements sur l’augmentation de la rémunération à verser aux catégories d’emplois à prédominance féminine, les employeurs n’ont pas à indiquer quelle part de l’augmentation de la rémunération est due à la hausse du salaire horaire de chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine faisant l’objet d’une augmentation de la rémunération, par opposition aux avantages non salariaux tels que l’assurance-maladie ou l’assurance-vie.

Afficher l’avis d’obligation pour les groupes d’employeurs

La Loi stipule qu’au moins deux employeurs peuvent demander au Commissaire d’être reconnus comme un groupe d’employeurs en vertu de la Loi, ce qui leur permet d’élaborer un seul plan d’équité salariale en tant que groupe. Lorsque le Commissaire décide de reconnaître le groupe d’employeurs, la Loi exige que le Commissaire choisisse la date à laquelle le groupe est réputé être devenu assujetti à la Loi. La date choisie doit être postérieure à celle à laquelle un des employeurs dans le groupe est devenu assujetti à la Loi, et elle doit être la plus rapprochée possible, tout en permettant au groupe de remplir ses obligations en vertu de la Loi.

En vertu des articles 14 et 15 de la Loi, les employeurs et les groupes d’employeurs doivent afficher un avis d’obligation. Les articles 7 et 8 précisent, en outre, que l’affichage doit être effectué dans les 60 jours suivant la date à laquelle ils deviennent assujettis à la Loi. Cet avis comprend des informations concernant la responsabilité de l’employeur d’établir un plan d’équité salariale et, le cas échéant, un comité d’équité salariale, y compris les exigences relatives à la composition du comité d’équité salariale et le processus de sélection ou de nomination de ses membres. Si la date choisie par le Commissaire, à laquelle le groupe d’employeurs devient assujetti à la Loi, se situe plus de 60 jours avant la date à laquelle le Commissaire a approuvé la demande du groupe, le groupe d’employeurs contreviendrait à l’exigence consistant à afficher son avis d’obligation dans les 60 jours suivant la date à laquelle il devient assujetti à la Loi.

Sanctions administratives pécuniaires

La Loi confère au Commissaire le pouvoir d’encourager la conformité au régime d’équité salariale, notamment en remettant un procès-verbal de violation aux parties qui ne se conforment pas à une disposition de la Loi ou du Règlement, ou qui contreviennent à une ordonnance. La Loi stipule que si le Commissaire a des motifs raisonnables de croire qu’une disposition désignée a été transgressée, il peut dresser un procès-verbal de violation. La Loi prescrit également les renseignements à inclure dans le procès-verbal de violation.

Le Commissaire est habilité à mener des activités d’application pour vérifier la conformité à la Loi et au Règlement, notamment en répondant aux plaintes et en menant des enquêtes et des audits de conformité. Ces activités d’application seront entreprises par la CCDP pour le Commissaire, selon la nécessité et dans le but d’assurer la conformité, soit en réponse à une plainte ou de façon proactive à la discrétion du Commissaire.

La Loi confère aussi au gouverneur en conseil le pouvoir de prendre des règlements relatifs à certains aspects du système des SAP, notamment pour désigner comme violation la contravention à l’égard de dispositions de la Loi et du Règlement, préciser la méthode de détermination du montant d’une pénalité et définir d’autres détails procéduraux, tels que le mode de signification des documents.

La Loi établit les sanctions maximales suivantes relativement à une violation :

• jusqu’à 30 000 $ pour les employeurs et les agents négociateurs pour les violations relatives aux milieux de travail qui comptent entre 10 et 99 employés;
• jusqu’à 50 000 $ pour les employeurs et les agents négociateurs pour les violations relatives aux milieux de travail qui comptent 100 employés ou plus.

Aucun règlement n’a été publié à ce jour concernant les dispositions de la Loi sur les SAP.

En vertu de l’article 131 de la Loi, l’employeur ou l’agent négociateur est responsable de la violation commise par un employé ou un mandataire, dans le cadre de son emploi ou de son mandat. Cela s’applique aux employés qui sont membres du comité d’équité salariale et qui, en vertu du paragraphe 22(3) de la Loi, sont réputés être au travail lorsqu’ils accomplissent des tâches pour le comité.

Objectif

Les objectifs du règlement proposé sont les suivants :

1. Établir le processus de mise à jour des plans d’équité salariale dans les milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine;
2. Assurer l’harmonisation entre le Règlement et les exigences relatives au salaire minimum fédéral en vertu du Code, si les employeurs qui n’ont pas de catégories d’emplois à prédominance masculine utilisent les catégories d’emplois types comme point de départ pour leur analyse;
3. Exiger la présentation de renseignements supplémentaires pour mieux mesurer les répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes;
4. S’assurer que chaque employeur au sein d’un groupe d’employeurs peut se conformer aux délais d’affichage des avis d’obligation pour les groupes d’employeurs, comme prévu par la Loi;
5. Opérationnaliser le système des SAP conformément à la Loi.

Description

Établir un processus de mise à jour des plans d’équité salariale dans les milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine

Le règlement proposé exigerait que les employeurs et les comités d’équité salariale des milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine fassent ce qui suit pour mettre à jour leurs plans d’équité salariale : (1) recueillir des données sur le milieu de travail; (2) analyser les renseignements sur le milieu de travail; (3) comparer la rémunération. Ce processus se fonde sur le processus actuel prévu dans le Règlement pour établir le plan d’équité salariale initial dans les milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine.

Réviser les règles de calcul des salaires horaires pour une « catégorie d’emploi type »

Le règlement proposé modifierait la méthode visant à déterminer les taux de rémunération attribuables aux catégories d’emplois types pour assurer l’harmonisation avec les modifications apportées au Code en 2021. Les employeurs assujettis à la partie III du Code sont tenus de verser à leurs employés le plus élevé des deux montants suivants : le salaire minimum de la province où la personne est généralement employée, ou le nouveau salaire minimum fédéral.

La méthode visant à calculer le salaire horaire minimum pour la catégorie d’emploi « préposé à l’entretien » serait remplacée par la valeur la plus élevée entre le salaire minimum fédéral et le salaire minimum provincial qui s’applique. Le salaire minimum provincial qui s’applique est déterminé comme étant soit le salaire minimum provincial où les employés d’un employeur sont généralement employés ou, si les employés de l’employeur travaillent dans plus d’une province, le salaire minimum provincial le plus élevé parmi les provinces où ils travaillent.

Le règlement proposé abaisserait également les multiplicateurs de 2,5 à 1,2 fois pour la catégorie d’emploi « technicien », et de 3,33 à 1,75 fois pour la catégorie d’emploi « gestionnaire ». Ce changement est nécessaire parce que lorsque la règle du nouveau salaire minimum fédéral du Code est appliquée aux multiplicateurs actuels pour les catégories d’emplois « technicien » et « gestionnaire », elle se traduit par un salaire fictif plus élevé que les salaires réellement versés aux employés sous réglementation fédérale dans les secteurs semblables.

Bien que le changement proposé garantisse que les employeurs ne puissent pas utiliser un taux salarial inférieur au salaire minimum pour calculer le salaire d’une catégorie d’emploi type, il n’aurait pas d’incidence sur les augmentations de la rémunération des catégories d’emplois à prédominance féminine auxquelles la catégorie d’emploi type serait comparée. Cela tient au fait que les employés existants doivent déjà être payés au moins au salaire minimum fédéral, pour les employeurs assujettis à la partie III du Code, ou sont déjà payés au moins au salaire minimum fédéral, pour les employeurs qui sont assujettis à la Loi mais pas à la partie III du Code.

Exiger des renseignements supplémentaires dans la déclaration annuelle

Afin de mieux outiller le Commissaire, pour ce qui est de déterminer les répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les sexes, les employeurs seraient tenus de fournir les renseignements suivants dans leurs déclarations annuelles :

• le montant en dollars des augmentations du taux horaire de rémunération à verser à chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine qui reçoit une augmentation de la rémunération;
• la date à laquelle les augmentations du taux horaire de rémunération seront versées ou, si les augmentations sont échelonnées, le montant en dollars de chaque augmentation annuelle et la date à laquelle elle doit être versée;
• le nombre de femmes qui occupent des postes dans cette catégorie d’emplois à prédominance féminine.

Ces informations permettraient au Commissaire d’isoler et de comparer les changements apportés aux taux de rémunération horaire des catégories d’emplois à prédominance féminine. Elles excluraient les pensions, les autres paiements et les autres avantages reçus de l’employeur du calcul de la rémunération.

Modifier le délai de présentation d’avis pour un groupe d’employeurs qui affiche son avis d’obligation

Le règlement proposé établirait de nouveaux critères quant au moment où un groupe d’employeurs doit afficher son avis d’obligation. Aux termes du règlement proposé, un groupe d’employeurs qui deviendrait assujetti à la Loi moins de 60 jours après avoir été reconnu par le Commissaire comme un groupe d’employeurs serait tenu d’afficher son avis dans les 60 jours suivant sa reconnaissance. Un groupe d’employeurs qui deviendrait assujetti à la Loi 60 jours ou plus après avoir été reconnu par le Commissaire comme un groupe d’employeurs aurait jusqu’au jour où il deviendrait assujetti à la Loi pour afficher son avis.

Cela permettrait de s’assurer que chaque employeur au sein d’un groupe d’employeurs dispose de suffisamment de temps pour afficher l’avis d’obligation dans son milieu de travail et que les employés reçoivent l’avis en temps opportun.

Établir un système de sanctions administratives pécuniaires (SAP)

Le règlement proposé établirait un cadre permettant d’imposer des SAP en fonction des textes désignés de la Loi et du Règlement en définissant des barèmes de sanctions qui tiennent compte de la taille de l’employeur et de ses antécédents en matière de conformité.

Désignation des violations

Le règlement proposé désignerait les violations de la Loi et du Règlement. Seules les violations désignées feraient l’objet d’une SAP. Les violations désignées — dont la liste figure dans les annexes du règlement proposé — comprennent les contraventions aux :

• dispositions établissant les exigences relatives à l’élaboration, à l’affichage et à la révision des plans d’équité salariale;
• dispositions relatives aux ajustements salariaux figurant dans les plans d’équité salariale;
• dispositions interdisant les mesures qui nuisent aux employés ou qui empêchent le Commissaire d’administrer ou d’appliquer le régime législatif;
• ordonnances rendues par le Commissaire en vertu d’une disposition désignée de la Loi.

La plupart des obligations prévues par la Loi et le Règlement concernent les employeurs, bien que certaines obligations s’appliquent également aux agents négociateurs ou à d’autres personnes.

Méthode utilisée pour déterminer le montant d’une SAP

Le règlement proposé préciserait la méthode permettant de déterminer le montant d’une SAP dans une situation donnée. Le montant de base de la sanction applicable à une violation varierait en fonction du type de violation et de la catégorie du contrevenant. Chaque violation désignée serait classifiée comme « mineure », « grave » ou « très grave » selon la gravité relative de l’incidence de la non-conformité sur les facteurs suivants :

• la capacité d’établir ou de mettre à jour un plan d’équité salariale dans le milieu de travail;
• la capacité du Commissaire à administrer ou à appliquer le régime législatif;
• les répercussions financières de la non-conformité sur les employés.

Les dispositions relatives aux obligations comme l’affichage d’avis et la présentation de déclarations annuelles, ou d’autres dispositions administratives, seraient classées comme « mineures ». Les dispositions qui établissent des obligations clés dans le processus d’équité salariale, telles que l’obligation d’établir un comité d’équité salariale ou d’afficher un plan d’équité salariale final, ou qui exigent le respect d’une ordonnance du Commissaire, seraient classées comme « graves ». La catégorie « très grave » serait réservée aux violations des dispositions qui empêchent le Commissaire d’administrer et d’appliquer la Loi, comme l’entrave au travail du Commissaire ou les mesures prises qui nuisent aux intérêts des employés (réduction de la rémunération pour réaliser l’équité salariale ou actes de représailles pour la participation à la procédure d’équité salariale).

Le barème de sanctions pour une violation est déterminé par le rôle de la partie qui a commis la violation, avec différents barèmes établis selon la taille des lieux de travail, les agents négociateurs associés et d’autres personnes. Au sein de chaque catégorie, le barème de sanctions peut également varier en fonction de la classification de la violation et des antécédents de la partie qui a commis la violation.

Le Commissaire établirait les montants des sanctions pour chaque barème de sanctions au cas par cas, en utilisant une liste de critères aggravants et atténuants dans le but d’évaluer l’incidence de la non-conformité. Chaque critère de gravité serait évalué selon une échelle de points. La somme des points évalués pour l’ensemble des critères exprimerait la valeur du niveau de gravité. Cette valeur serait utilisée dans une formule permettant de déterminer le montant de la pénalité qui s’appliquerait dans le cadre du barème de sanctions applicables.

Tableau 1.A : Barème de sanctions applicables dans les milieux de travail qui comptent entre 10 et 99 employés (tous les montants sont affichés en dollars canadiens)

Classification	Première violation	Deuxième violation	Troisième violation et violations subséquentes
Mineure	500 à 1 000	1 000 à 1 500	1 500 à 2 500
Grave	2 000 à 3 000	3 000 à 4 500	4 500 à 7 000
Très grave	5 000 à 7 500	7 500 à 12 000	12 000 à 30 000

Tableau 1.B : Barème de sanctions applicables dans les milieux de travail qui comptent entre 100 et 499 employés (tous les montants sont affichés en dollars canadiens)

Classification	Première violation	Deuxième violation	Troisième violation et violations subséquentes
Mineure	1 000 à 1 500	1 500 à 2 500	2 500 à 4 000
Grave	3 000 à 4 500	4 500 à 7 000	7 000 à 10 500
Très grave	8 000 à 12 000	12 000 à 18 000	18 000 à 40 000

Tableau 1.C : Barème de sanctions applicables dans les milieux de travail qui comptent plus de 500 employés (tous les montants sont affichés en dollars canadiens)

Classification	Première violation	Deuxième violation	Troisième violation et violations subséquentes
Mineure	3 000 à 4 500	4 500 à 7 000	7 000 à 10 500
Grave	9 000 à 13 500	13 500 à 20 000	20 000 à 30 000
Très grave	18 000 à 27 000	27 000 à 40 500	40 500 à 50 000

Tableau 2. Critères de gravité et points

Niveau	Critère de gravité	Points
1	Degré de négligence de la partie contrevenante	0 à 4
2	Mesure dans laquelle la partie contrevenante pourrait tirer un avantage stratégique ou économique en cas de non-conformité continue	0 à 4
3	Mépris à l’égard de l’autorité du Commissaire	0 à 4
4	La manière dont la violation a été portée à la connaissance du Commissaire	−2 à 4
5	Mesures prises pour atténuer ou réparer les préjudices causés par la violation	−2 à 4

Signification des documents en lien avec les SAP

Le règlement proposé établirait des exigences pour la signification des documents en lien avec les SAP, y compris des procès-verbaux de violation et toute décision de révision par le Commissaire. La signification aux employeurs, aux groupes d’employeurs et aux agents négociateurs se ferait de la façon suivante :

• déposer une copie au siège social ou à l’établissement commercial à l’intention d’un cadre de l’employeur ou de l’agent négociateur, ou de toute autre personne qui semble diriger le bureau ou gérer l’établissement commercial, ou avec un agent ou un mandataire de l’employeur ou de l’agent négociateur;
• envoyer une copie par courrier recommandé ou par service de messagerie au siège social ou à l’établissement commercial de l’employeur ou de l’agent négociateur, ou de son agent ou de son mandataire;
• envoyer une copie par voie électronique au siège social ou à l’établissement commercial, suivie d’une copie par courrier recommandé ou par service de messagerie dans les 48 heures.

De même, la signification aux personnes se ferait de la façon suivante :

• remettre une copie à la personne ou à un membre adulte de son ménage;
• envoyer une copie par courrier recommandé ou par service de messagerie à la personne, à sa dernière adresse résidentielle connue ou à sa résidence habituelle;
• envoyer une copie à la personne par voie électronique, suivie d’une copie par courrier recommandé ou par service de messagerie dans les 48 heures.

Le règlement proposé comporterait également des exigences quant à la signification indirecte et à l’établissement d’une preuve de signification.

Autres renseignements pouvant être publiés en lien avec les SAP

La Loi permet de rendre publics les noms et les renseignements concernant les employeurs, les employeurs au sein de groupes d’employeurs ou les agents négociateurs à qui une SAP a été émise. Le fait de nommer les contrevenants incite les employeurs et les agents négociateurs à se conformer à la Loi. L’identité des contrevenants ne peut être dévoilée que lorsqu’une sanction imposée dans le cadre du système des SAP est définitive, c’est-à-dire qu’elle a été payée ou que toutes les dispositions de révision prévues par la loi ont été épuisées.

Le règlement proposé permettrait d’élargir les catégories d’informations pouvant être publiées de façon à dissuader davantage les contrevenants. Ces renseignements supplémentaires comprendraient la ville et la province où se trouve le contrevenant, la nature de l’ordonnance dans le cas d’une violation résultant du non-respect d’une ordonnance, la date à laquelle le délai pour déposer une demande de révision s’est écoulé ou une décision de révision a été prise, si la conformité a été atteinte ainsi que la date, si la pénalité fixée a été payée ainsi que la date, et si le paiement est en défaut.

Élaboration de la réglementation

Consultation

Lors de l’élaboration du règlement proposé, le Programme du travail a consulté des représentants des employeurs et des employés, des représentants syndicaux, des organisations autochtones nationales, des experts de l’industrie et des experts en défense des droits au moyen d’un sondage sur les dispositions relatives aux SAP proposées. Il leur était également possible de fournir des commentaires supplémentaires au besoin. Un document de travail a également été envoyé aux intervenants, qui devaient répondre à des questions détaillées sur le système de SAP proposé et les autres sujets abordés dans le projet de règlement, notamment la proposition de mettre à jour les informations devant être fournies dans les déclarations annuelles au Commissaire et la proposition d’établir un processus de mise à jour des plans d’équité salariale pour les employeurs sans catégories d’emplois à prédominance masculine. Le document de travail et le sondage ont été envoyés en mai 2022, et les réponses devaient être transmises en juin 2022.

Sur les 210 organisations participantes ayant été invitées à répondre aux questions du sondage et à prendre part aux consultations sur le document de travail, 35 ont rempli le sondage (notamment des employeurs, des organisations d’employeurs, des employés et des syndicats) et 28 intervenants ont présenté des commentaires et répondu aux questions. En outre, dix intervenants ont présenté des soumissions écrites concernant le document de travail.

Dans l’ensemble, les commentaires des intervenants étaient positifs. Les représentants des employeurs et des employés étaient généralement en faveur de l’initiative et des nouveaux outils de conformité et d’application de la Loi. En ce qui concerne les SAP, la majorité des représentants des employeurs et des employés endossent l’établissement d’un barème de sanctions pour les violations, ainsi que la détermination des montants des sanctions au cas par cas en fonction d’un critère de gravité prescrit. Les employeurs ont préconisé des règles claires et transparentes et ont insisté sur l’importance de la communication et de la sensibilisation du Commissaire avant l’imposition d’une SAP. Les représentants des employés estimaient généralement que les montants des sanctions proposées étaient suffisants. Toutefois, certains représentants se sont inquiétés du fait que les barèmes de sanctions étaient trop faibles pour dissuader les grands employeurs de commettre des violations répétées.

Certains employeurs craignaient également que les nouvelles exigences en matière de déclaration annuelle n’alourdissent leur fardeau administratif si les exigences étaient étendues par le biais du règlement proposé. Les autres mesures n’ont suscité aucun commentaire de la part des employeurs ou des employés.

Le règlement proposé se fonde sur les commentaires présentés par les intervenants lors des consultations. En ce qui concerne les SAP, les dispositions proposées établissent des barèmes de sanctions pour les violations mineures, graves ou très graves qui tiennent compte de la taille de l’employeur et de ses antécédents en matière de conformité. Elles définissent également des critères de gravité qui décrivent les facteurs que le Commissaire prendrait en considération pour déterminer le montant de la sanction pour une violation précise.

Le règlement proposé répond aux préoccupations des employeurs concernant le fardeau administratif lié aux exigences supplémentaires en matière de déclaration, en limitant les nouvelles informations requises aux éléments suivants : (1) le montant de l’augmentation du taux horaire de rémunération accordé aux catégories d’emplois féminins bénéficiant d’une augmentation de la rémunération; (2) la ou les dates auxquelles les augmentations du taux horaire de rémunération ont été effectuées; (3) le nombre de femmes qui occupent des postes dans la catégorie d’emplois féminins bénéficiant d’augmentations.

Obligations relatives aux traités modernes et consultation et mobilisation des Autochtones

Conformément à la Directive du cabinet sur l’approche fédérale pour la mise en œuvre des traités modernes, une évaluation des répercussions des traités modernes a été réalisée. Aucune incidence sur les traités modernes n’a été relevée relativement au règlement proposé.

Les entreprises du secteur privé sous réglementation fédérale qui sont détenues par des employeurs autochtones sont assujetties à la Loi. Ainsi, des organisations autochtones nationales et des entreprises autochtones sous réglementation fédérale ont été invitées à présenter des commentaires sur le document de travail et à participer au sondage en ligne. Aucune soumission écrite ou réponse au sondage n’ont été reçues de la part d’intervenants représentant des organisations autochtones.

La Loi exclut les employeurs qui sont des corps dirigeants autochtones de l’application de la Loi jusqu’à une date que le gouverneur en conseil peut préciser par décret. Le règlement proposé ne s’appliquera donc pas à ces employeurs pour le moment. Un processus de consultation axé sur la collaboration est mené avec les partenaires autochtones pour recueillir leurs points de vue sur la Loi elle-même et voir comment elle peut être adaptée pour garantir des résultats positifs dans un contexte autochtone.

Choix de l’instrument

Le règlement proposé est nécessaire pour apporter des modifications techniques au Règlement et prévoir des dispositions permettant l’utilisation du système des SAP afin d’assurer le respect des exigences de la Loi et du Règlement. Étant donné qu’il n’existe aucun autre instrument (par exemple des politiques internes ou des directives en matière de politique opérationnelle) permettant d’atteindre les objectifs visés, des modifications réglementaires s’imposent.

Analyse de la réglementation

Avantages et coûts

Les coûts associés au règlement proposé pour une période de 10 ans sont estimés à 3 905 965 $. De ces coûts totaux, 593 999 $ seraient des coûts administratifs pour les entreprises, 16 929 $ pour le gouvernement, 3 062 479 $ seraient des coûts de conformité pour le gouvernement et 232 557 $ pour les entreprises. Aucun coût découlant du cadre réglementaire proposé ne devrait être assumé par les travailleurs ou les consommateurs.

Avantages

Le règlement proposé permettrait d’assurer que les employeurs et les comités d’équité salariale soient en mesure de se conformer aux exigences énoncées dans la Loi, dans les délais prévus, et que le Commissaire dispose de tous les renseignements requis pour mesurer correctement l’incidence du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes. La proposition favoriserait également une plus grande conformité à la Loi et au Règlement, contribuant ainsi à réduire l’écart salarial entre les sexes dans les milieux de travail sous réglementation fédérale.

Coûts

• Période : De 2024-2025 à 2033-2034
• Année du prix : 2019
• Année de référence de la valeur actuelle : 2024

Tableau 3 : Coûts monétisés

Intervenant touché	Description des coûts	Type de coût	Année 1	Année 3	Année 6	Année 10	Total (valeur actuelle)	Valeur annualisée
Industrie	Mise à jour des plans d’équité salariale dans les milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine	Conformité	30 096 $	18 966 $	76 471 $	11 811 $	232 557 $	33 111 $
Industrie	Soumission de renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes	Administration	89 973 $	78 586 $	45 420 $	34 651 $	593 999 $	84 572 $
Gouvernement (GRC)	Soumission de renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes	Administration	72 $	62 $	51 $	39 $	537 $	77 $
Gouvernement (administration publique centrale)	Soumission de renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes	Administration	1 300 $	1 135 $	927 $	707 $	9 770 $	1 391 $
Gouvernement (Forces armées canadiennes)	Soumission de renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes	Administration	75 $	66 $	54 $	41 $	567 $	81 $
Gouvernement (organismes distincts)	Soumission de renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes	Administration	845 $	738 $	535 $	408 $	6 056 $	862 $
Gouvernement (Commission canadienne des droits de la personne)	Recevoir des renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes	Conformité	115 760 $	150 811 $	123 106 $	93 917 $	1 240 701 $	176 648 $
Gouvernement (Commission canadienne des droits de la personne)	Opérationnalisation du système des SAP	Conformité	544 455 $	210 284 $	148 246 $	60 218 $	1 821 779 $	259 380 $
Tous les intervenants	Total des coûts	Conformité	690 311 $	380 060 $	347 824 $	165 946 $	3 295 036 $	469 139 $
Tous les intervenants	Total des coûts	Administration	92 265 $	80 588 $	46 987 $	35 846 $	610 929 $	86 982 $
Tous les intervenants	Total des coûts	Tous	782 576 $	460 648 $	394 811 $	201 792 $	3 905 965 $	556 122 $

Le délai pour cette analyse est de 10 ans, soit de 2024-2025 à 2033-2034. La période évaluée chaque année s’étend du 1^er avril au 31 mars. Tous les coûts sont calculés en fonction du prix de 2019. Pour calculer la valeur actualisée nette (VAN), un taux d’actualisation de 7 % a été utilisé, comme le recommande le Guide d’analyse coûts-avantages pour le Canada pour l’évaluation des règlements, projets, programmes ou autres initiatives gouvernementales. Les coûts indiqués ci-dessous sont exprimés en valeur actualisée pour 2024.

Sources d’information pour les coûts

Le nombre d’employeurs et d’employés a été calculé à partir de l’Enquête sur les milieux de travail de compétence fédérale (EMTCF) de 2015. Les nombres d’employeurs pour 2015 sont utilisés tels quels. Le nombre d’employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale devrait très peu changer et il n’existe aucune méthode fiable pour mettre ce nombre à jour. Les estimations de taux de salaire horaire sont tirées de l’Enquête sur la population active (EPA) de 2019. Ces estimations de salaires sont basées sur la méthode de comparaison externe avec les employés relevant de la compétence fédérale qui utilisent des codes à quatre chiffres du Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN) pour les trois tailles d’employeur : petite (de 10 à 99 employés), moyenne (de 100 à 499 employés) et grande (500 employés ou plus). Les estimations des salaires horaires des employeurs sous réglementation fédérale ont ensuite été multipliées par le poids de chaque industrie pour obtenir le taux de rémunération horaire moyen des employés. Les taux salariaux estimés ont alors été majorés de 25 % pour les avantages sociaux et autres frais fixes (par exemple mesures d’adaptation). Il s’agit de la proportion standard de frais fixes utilisée par le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT). À la suite de cette majoration de 25 %, les estimations des salaires horaires de 2019 suivantes ont été utilisées aux fins de cette analyse : 44 $ pour les entreprises de petite taille, 46 $ pour les entreprises de moyenne taille et 50 $ pour les entreprises de grande taille.

L’estimation de salaire pour les Forces armées canadiennes a été obtenue à l’aide du code à quatre chiffres (9111) du Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN). Ce code SCIAN comprend des établissements des Forces armées canadiennes (FAC) et des organismes civils dont l’activité principale consiste à fournir des services de défense. Cette estimation de salaire a été majorée de 25 % pour les avantages sociaux et autres frais fixes. À la suite de cette majoration, un salaire de 58 $ a été utilisé. Le nombre d’organismes de la fonction publique fédérale distincts ainsi que leurs nombres d’employés est issu du Secrétariat du Conseil du Trésor. Un salaire horaire de 65 $ a été utilisé pour la GRC, l’administration publique centrale et les organismes distincts.

Coûts pour les entreprises

On s’attend à ce que les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, y compris les sociétés d’État, assument certains coûts en raison des exigences proposées pour mettre à jour les plans d’équité salariale dans les milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine et fournir des renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles.

Mise à jour des plans d’équité salariale dans les milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine

Le règlement proposé établirait le processus de mise à jour des plans d’équité salariale pour les employeurs ou les comités d’équité salariale des milieux de travail où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine.

L’établissement des coûts de cet élément a été effectué seulement pour les petites (de 10 à 99 employés) et moyennes entreprises (de 100 à 499 employés) étant donné la présomption que les entreprises de grande taille (500 employés ou plus) comptent plusieurs catégories d’emplois en raison de leur taille. Pour cette raison, on ne s’attend pas à ce que les entreprises de grande taille se trouvent dans une situation où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine et il n’y a donc aucun coût de conformité pour les entreprises de grande taille.

L’établissement des coûts suppose qu’il n’y aurait pas de catégories d’emplois à prédominance masculine chez 5 % des employeurs de petites entreprises (179 employeurs) et 2 % des employeurs d’entreprises de moyenne taille (11 employeurs).

Le coût pour que les employeurs se familiarisent avec les exigences de conformité réglementaire est calculé en supposant qu’un employé prendrait une heure en tout pour effectuer cette tâche au sein d’employeurs de petite et de moyenne tailles. Cette durée est ensuite multipliée par le nombre d’employeurs de petite et de moyenne tailles où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine et par le salaire horaire moyen des employés sous réglementation fédérale dans chacune de ces deux catégories de taille d’employeurs.

L’établissement des coûts suppose que les employeurs examineraient les exigences réglementaires au cours de la première année (2024-2025). Le coût estimé pour les employeurs de petites entreprises serait de 7 876 $, ce qui équivaut à un coût de 44 $ par employeur en moyenne, tandis que le coût pour les employeurs de moyennes entreprises serait de 506 $, ce qui équivaut à un coût de 46 $ par employeur en moyenne. Le coût ponctuel total pour le temps dont les employeurs de petites et moyennes entreprises auraient besoin pour se familiariser avec les exigences réglementaires serait de 8 382 $ (44 $ par employeur en moyenne).

Après avoir examiné les exigences réglementaires, les employeurs devraient prendre des clichés chaque année, pour un total de 10 clichés sur une période de 10 ans. Le coût global de production de ces 10 clichés pour les employeurs est calculé en supposant que les employeurs de petites entreprises auraient besoin d’au total 2,5 heures de travail pour produire un cliché tandis que les employeurs de moyennes entreprises auraient besoin d’au total 4 heures de travail. Les employeurs pourraient choisir d’étaler ces heures entre plus d’un employé. Ces heures ont ensuite été multipliées par le nombre total de clichés (10), le nombre estimé d’employeurs de petites et de moyennes entreprises où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine et par le salaire horaire moyen des employés sous réglementation fédérale dans chacune de ces deux catégories de taille d’employeur.

Le coût estimé pour les employeurs de petites entreprises serait de 147 975 ou 827 $ par employeur en moyenne, tandis que le coût pour les employeurs de moyennes entreprises serait de 15 211 $, ou 1 383 $ par employeur en moyenne. Le coût total de production de ces 10 clichés pour les employeurs serait de 163 186 (859 $ par employeur en moyenne).

Les employeurs devraient également appliquer la méthode de la comparaison externe ou la méthode de la catégorie d’emploi type au cours de l’année 6 (2029-2030) pour pouvoir être en mesure de mettre à jour leur plan d’équité salariale. L’établissement des coûts suppose que 40 % des employeurs (76 employeurs; 72 de petites entreprises et 4 de moyennes entreprises) utiliseraient la méthode de comparaison externe, tandis que 60 % (114 employeurs, 107 de petites entreprises et 7 de moyennes entreprises) utiliseraient la méthode de la catégorie d’emploi type.

Le coût d’application de la méthode de comparaison externe pour les employeurs est calculé en assumant qu’il faudrait aux employeurs de petites entreprises un total de 6 heures de travail pour appliquer cette méthode tandis qu’il faudrait 9 heures de travail aux employeurs de moyennes entreprises. En parallèle, les employeurs de petites entreprises auraient besoin de 1 heure pour appliquer la méthode de la catégorie d’emploi type tandis que les employeurs de moyennes entreprises auraient besoin de 1,5 heure. Ces heures sont ensuite multipliées par le nombre d’employeurs de petites et de moyennes entreprises où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine qui utiliseraient chacune de ces méthodes et par le salaire horaire moyen des employés sous réglementation fédérale dans chacune de ces deux catégories de taille d’employeurs.

Les employeurs de petites entreprises appliquant la méthode de comparaison externe assumeraient un coût total de 13 552 $, ce qui équivaut à un coût de 188 $ par employeur en moyenne, tandis que les employeurs de moyennes entreprises assumeraient un coût total de 1 181 $ ou de 295 $ par employeur en moyenne.

En parallèle, les employeurs de petites entreprises qui appliqueraient la méthode de la catégorie d’emploi type assumeraient un coût total de 3 357 $, ce qui équivaut à 31 $ par employeur en moyenne, tandis que les employeurs de moyennes entreprises assumeraient des coûts de 344 $ ou 49 $ par employeur en moyenne. Le coût total d’application de ces méthodes serait de 18 434 $ pour les employeurs (97 $ par employeur en moyenne).

Les employeurs assumeraient également des coûts pour l’analyse des cinq premiers clichés et la mise à jour de leur plan d’équité salariale. Ces coûts seraient aussi engagés au cours de la sixième année (2029-2030). Ils sont calculés en assumant qu’il faudrait aux employeurs de petites entreprises un total de sept heures de travail pour effectuer cette tâche et qu’il faudrait aux employeurs de moyennes entreprises un total de neuf heures de travail. Ces heures sont ensuite multipliées par le nombre d’employeurs de petites et de moyennes entreprises où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine et par le salaire horaire moyen des employés sous réglementation fédérale dans chacune de ces deux catégories de taille d’employeur.

Le coût estimé pour les employeurs de petites entreprises serait de 39 308 $, ou 220 $ par employeur en moyenne, tandis que le coût pour les employeurs de moyennes entreprises serait de 3 247 $, ou 295 $ par employeur en moyenne. Le coût total de l’analyse des cinq premiers clichés et de la mise à jour de leurs plans d’équité salariale serait de 42 555 $ pour les employeurs (224 $ par employeur en moyenne).

Le coût total lié à la conformité, pour l’établissement d’un processus de mise à jour des plans d’équité salariale où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine, est estimé à 232 557 $ pour les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, y compris les sociétés d’État (1 224 $ par employeur en moyenne). Le coût total serait de 212 068 $ pour les employeurs de petites entreprises (1 185 $ par employeur en moyenne), tandis que le coût total pour les employeurs de moyennes entreprises serait de 20 489 $ (1 863 $ par employeur en moyenne).

Soumission de renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au Commissaire pour faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes

Le règlement proposé exigerait que les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale qui comptent au moins 10 employés fournissent au Commissaire des renseignements supplémentaires dans leurs déclarations annuelles. Les employeurs qui n’auraient pas à verser de rajustements salariaux et ceux qui comptent moins de 10 employés n’auraient pas à soumettre de renseignements supplémentaires au Commissaire.

Les employeurs comptant au moins 10 employés recevant des rajustements salariaux devraient fournir les renseignements suivants pour chaque catégorie d’emploi recevant un rajustement salarial :

• La date et le montant en dollars des augmentations du salaire horaire de la rémunération à verser à chaque catégorie d’emploi à prédominance féminine qui reçoit une augmentation de la rémunération;
• le nombre de femmes qui occupent des postes dans cette catégorie d’emploi.

L’établissement des coûts tient compte du fait que ce ne sont pas tous les employeurs comptant au moins 10 employés qui auraient des rajustements salariaux à faire lors de la création et de la mise à jour de leurs plans d’équité salariale.

Coûts pour les employeurs qui devraient verser des rajustements salariaux à la suite de la création d’un plan d’équité salariale (de la première à la cinquième année)

L’établissement des coûts suppose que tous les employeurs de moyennes entreprises (563) et les employeurs de grandes entreprises (197) devraient verser des rajustements salariaux à la suite de la création d’un plan d’équité salariale. L’établissement des coûts suppose aussi que 97 %, ou 3 476 employeurs de petites entreprises devraient verser des rajustements salariaux.

Les coûts pour les employeurs associés à l’obligation de fournir des renseignements supplémentaires sur la date et le montant des augmentations du salaire horaire pour chaque année sont calculés en supposant que les employeurs de petites entreprises auraient besoin d’un total de 0,25 heure de travail pour accomplir cette tâche, les employeurs de moyennes entreprises d’un total de 0,3 heure de travail et les employeurs de grandes entreprises d’un total de 0,4 heure de travail.

Les coûts sont estimés en multipliant le nombre d’employeurs qui auraient procédé à des rajustements salariaux à la suite de l’élaboration de leur plan d’équité salariale par le nombre total d’heures de travail nécessaires à l’accomplissement de cette tâche et par le salaire horaire moyen des employés sous réglementation fédérale. Les coûts estimés pour les employeurs de la première à la cinquième année sont les suivants :

• 167 773 $ pour les employeurs de petites entreprises (ou 48 $ par employeur);
• 34 084 $ pour les employeurs de moyennes entreprises (ou 61 $ par employeur);
• 17 286 $ pour les employeurs de grandes entreprises (ou 88 $ par employeur).

Le calcul des coûts est similaire pour les employeurs qui devraient fournir le nombre de femmes de chaque catégorie d’emploi recevant un rajustement salarial. On suppose que les employeurs de petites entreprises prendraient 0,2 heure pour effectuer cette tâche, les employeurs de moyennes entreprises 0,25 heure et les employeurs de grandes entreprises 0,3 heure.

Les coûts estimés de la première à la cinquième année sont les suivants :

• 134 218 $ pour les employeurs de petites entreprises (ou 39 $ par employeur en moyenne);
• 28 407 $ pour les employeurs de moyennes entreprises (ou 50 $ par employeur en moyenne);
• 12 964 $ pour les employeurs de grandes entreprises (ou 66 $ par employeur en moyenne).

Coûts pour les employeurs qui devraient verser des rajustements salariaux à la suite de la mise à jour d’un plan d’équité salariale (de la sixième à la dixième année)

L’établissement des coûts part du principe que 65 % des employeurs de petites entreprises (2 330 employeurs), 75 % des employeurs de moyennes entreprises (422 employeurs) et 100 % des employeurs de grandes entreprises (197 employeurs) devraient verser des rajustements salariaux à la suite de la mise à jour de leur plan d’équité salariale (de la sixième à la dixième année).

Les coûts estimés pour les employeurs associés à la soumission des renseignements sur la date et le montant des augmentations du salaire horaire sont calculés en supposant qu’au cours de la sixième à la dixième année, il faudrait un total de 0,25 heure de travail aux employeurs de petites entreprises, 0,3 heure de travail aux employeurs de moyennes entreprises et 0,4 heure de travail aux employeurs de grandes entreprises pour accomplir cette tâche.

Les coûts sont estimés en multipliant le nombre d’employeurs qui auraient des rajustements salariaux à la suite de la mise à jour de leur plan d’équité salariale par le nombre d’heures de travail qui seraient nécessaires à l’accomplissement de cette tâche et par le salaire horaire moyen des employés sous réglementation fédérale. Les coûts estimés de la sixième à la dixième année sont les suivants :

• 80 157 $ pour les employeurs de petites entreprises (ou 34 $ par employeur);
• 18 226 $ pour les employeurs de moyennes entreprises (ou 43 $ par employeur);
• 12 324 $ pour les employeurs de grandes entreprises (ou 63 $ par employeur).

Pour le calcul des coûts encourus par les employeurs pour fournir le nombre de femmes dans chaque catégorie d’emploi qui recevraient un rajustement salarial, on suppose que 0,2 heure serait nécessaire pour les employeurs de petites entreprises, 0,25 heure pour les employeurs de moyennes entreprises et 0,3 heure pour les employeurs de grandes entreprises pour effectuer cette tâche. La méthodologie utilisée pour estimer ces coûts est la même que ci-dessus.

Les coûts estimés de la sixième à la dixième année sont les suivants :

• 64 126 $ pour les employeurs de petites entreprises (ou 28 $ par employeur);
• 15 190 $ pour les employeurs de moyennes entreprises (ou 36 $ par employeur);
• 9 243 $ pour les employeurs de grandes entreprises (ou 47 $ par employeur).

Le coût total pour les employeurs qui devraient présenter des renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au commissaire afin de faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale est estimé à 593 999 $. Le coût total pour les employeurs de petites entreprises est de 446 274 $, celui pour les employeurs de moyennes entreprises est de 95 908 $ et celui pour les employeurs de grandes entreprises est de 51 818 $.

Coût pour la fonction publique fédérale, la GRC, les Forces armées canadiennes et les organismes distincts

L’administration publique centrale, les organismes distincts, la GRC et les Forces armées canadiennes devraient subir des coûts en raison de l’exigence proposée de fournir des renseignements supplémentaires dans leurs déclarations annuelles. Toutefois, ils ne devraient pas avoir à assumer les coûts liés à l’exigence de mettre à jour les plans d’équité salariale dans les milieux de travail où il n’y aurait pas de catégories d’emplois à prédominance masculine.

Mise à jour des plans d’équité salariale dans les milieux de travail sans catégories d’emplois à prédominance masculine

Il n’y a pas de coûts estimés pour l’administration publique centrale, les organismes distincts, la GRC et les Forces armées canadiennes. L’administration publique centrale, la GRC et les Forces armées canadiennes sont toutes de grands employeurs qui, en raison de leur taille, ont plusieurs catégories d’emplois, dont certaines sont à prédominance masculine.

Parmi les 21 organismes distincts, 13 sont de grande taille, trois sont de taille moyenne et cinq sont de petite taille. Les organismes de grande taille devraient avoir au moins une catégorie d’emploi à prédominance masculine. Aux fins de cette analyse des coûts, on suppose également que les organismes de moyenne et petite taille possèdent au moins une catégorie d’emploi à prédominance masculine, car on s’attend à ce que l’équilibre entre les sexes dans les organismes de petite et moyenne taille reflète la composition générale de l’ensemble de la fonction publique fédérale.

Présenter des renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au commissaire afin de faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale

Coûts pour l’administration publique centrale et la GRC

L’administration publique centrale et la GRC sont des employeurs importants qui devraient probablement procéder à des rajustements salariaux à la suite de la création et de la mise à jour de leurs plans d’équité salariale. Selon les renseignements fournis par le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada – Bureau du dirigeant principal des ressources humaines, la présentation de ces renseignements serait effectuée par un employé du groupe et du niveau PE-05, et cette tâche nécessiterait 0,6 heure de travail à la GRC et 10 heures de travail à l’administration publique centrale. Les heures requises pour l’administration publique centrale seraient plus élevées que pour les employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale, puisque le Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada devrait compiler les renseignements de tous les différents ministères composant l’administration publique centrale pour ensuite soumettre l’information. Les coûts sont estimés en multipliant le nombre d’heures de travail nécessaires à l’accomplissement de cette tâche par le salaire horaire moyen d’un employé du groupe et du niveau PE-05. Les coûts estimés pour la période de 10 ans sont les suivants :

• 4 885 $ pour l’administration publique centrale;
• 293 $ pour la GRC.

On suppose que le fait de fournir le nombre de femmes dans chaque catégorie d’emploi recevant un rajustement salarial nécessiterait un total de 0,5 heure de travail pour la GRC et de 10 heures de travail pour l’administration publique centrale. Les coûts estimés pour la période de 10 ans sont les suivants :

• 4 885 $ pour l’administration publique centrale;
• 244 $ pour la GRC.

Coûts pour les Forces armées canadiennes

L’évaluation des coûts suppose qu’en tant que grand employeur, les Forces armées canadiennes procéderaient à des rajustements salariaux à la suite de la création et de la mise à jour de leur plan d’équité salariale. Nous supposons que les Forces armées canadiennes auraient besoin de 0,7 heure pour fournir des renseignements sur la date et le montant des augmentations du salaire horaire. Le nombre d’heures nécessaires est plus élevé que pour les grands employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale en raison de la taille importante des Forces armées canadiennes. Les coûts sont calculés en multipliant le nombre d’heures de travail nécessaires à l’accomplissement de cette tâche par le salaire horaire moyen dans les Forces armées canadiennes. Les coûts estimés pour la période de 10 ans sont de 305 $.

L’établissement des coûts se calcule de la même manière dans le but de déterminer les coûts associés pour chaque employeur devant fournir le nombre de femmes de chaque catégorie d’emploi qui recevrait un rajustement salarial. L’établissement des coûts part du principe que les Forces armées canadiennes prendraient 0,6 heure pour effectuer cette tâche. Les coûts sont estimés à 262 $ pour une période de 10 ans.

Coûts pour les organismes distincts

L’établissement des coûts part du principe que tous les organismes distincts, quelles que soient leurs tailles, devraient verser des rajustements salariaux à la suite de la création d’un plan d’équité salariale. Les coûts sont calculés en supposant que 0,25 heure serait nécessaire pour les petits organismes distincts, 0,3 heure pour les organismes de taille moyenne et 0,4 heure pour les grands organismes pour fournir des renseignements sur la date et le montant des augmentations du salaire horaire. Cette tâche serait accomplie par un employé du groupe et du niveau PE-05. Cet employé toucherait le même montant, quelle que soit la taille de l’organisme distinct, étant donné qu’il existe une échelle salariale commune dans la fonction publique fédérale. Les coûts sont estimés en multipliant le nombre d’organismes qui devraient verser des rajustements salariaux par le nombre d’heures de travail nécessaires à l’accomplissement de cette tâche et le salaire horaire moyen d’un employé du groupe et du niveau PE-05. Les coûts estimés pour les organismes distincts de la première à la cinquième année sont les suivants :

• 356 $ pour les petits organismes;
• 257 $ pour les organismes de taille moyenne;
• 1 483 $ pour les grands organismes.

La même méthode est utilisée pour calculer le coût pour les employeurs des organismes distincts qui devraient fournir le nombre de femmes dans chaque catégorie d’emploi recevant un rajustement salarial. L’établissement des coûts part du principe que les employeurs de petits organismes prendraient 0,2 heure pour effectuer cette tâche, les employeurs d’organismes de moyenne taille 0,25 heure et les employeurs de grands organismes 0,3 heure. Les coûts estimés pour les organismes distincts de la première à la cinquième année sont les suivants :

• 285 $ pour les petits organismes;
• 214 $ pour les organismes de taille moyenne;
• 1 112 $ pour les grands organismes.

L’établissement des coûts part du principe que 60 % des employeurs de petits organismes (3 employeurs), 67 % des employeurs d’organismes de moyenne taille (2 employeurs) et 100 % des employeurs de grands organismes (13 employeurs) devraient verser des rajustements salariaux à la suite de la mise à jour de leur plan d’équité salariale (de la sixième à la dixième année). Les hypothèses quant au temps nécessaire pour accomplir chaque tâche sont les mêmes que pour les années suivant la création du plan d’équité salariale. Les coûts sont estimés en multipliant le nombre d’organismes qui devraient verser des rajustements salariaux par le nombre d’heures de travail nécessaires à l’accomplissement de la tâche et le salaire horaire moyen d’un employé du groupe et du niveau PE-05. Les coûts associés à la transmission de l’information sur la date et le montant des augmentations du salaire horaire de la sixième à la dixième année sont les suivants :

• 152 $ pour les petits organismes;
• 122 $ pour les organismes de taille moyenne;
• 1 057 $ pour les grands organismes.

Les coûts associés au calcul du nombre de femmes dans chaque catégorie d’emplois recevant un rajustement salarial sont les suivants :

• 122 $ pour les petites entreprises;
• 102 $ pour les moyennes entreprises;
• 793 $ pour les grandes entreprises.

Les coûts totaux de l’administration publique centrale, la GRC, les Forces armées canadiennes et les organismes distincts pour la soumission de renseignements supplémentaires dans leur déclaration annuelle au commissaire s’élèvent à 16 929 $.

Coûts pour la CCDP

La CCDP en tant qu’organisme de réglementation assumerait les coûts nécessaires à l’instauration et à l’application du règlement proposé. Ces coûts sont entre autres associés à l’évaluation des répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes; à l’opérationnalisation, la mise en œuvre et l’administration du système des SAP; et à l’actualisation de stratégie de communication en cours d’élaboration servant à transmettre de l’information sur les nouvelles mesures d’application.

Soumettre des renseignements supplémentaires dans des déclarations annuelles au commissaire en vue de faciliter l’évaluation des répercussions du régime d’équité salariale

La CCDP devrait mettre à jour son système de production de rapports et son portail d’information pour pouvoir saisir les renseignements supplémentaires fournis dans les déclarations annuelles afin de les traiter et de vérifier s’il y a des erreurs.

La CCDP devrait également créer un formulaire que les employeurs utiliseraient afin de soumettre les renseignements. Cette tâche exigerait 20 % d’un EC-06 équivalent temps plein (ETP) durant une période de trois mois, soit d’avril à juin 2024, et l’employé devrait travailler avec des entrepreneurs afin de veiller à ce que le formulaire et les données puissent être bien intégrés dans le Portail.

De plus, une fois le formulaire créé, un autre employé à temps plein (du groupe et niveau EC-07, 100 % de l’ETP) devrait recevoir, analyser et vérifier les renseignements, au cas où il y aurait des erreurs. Cet employé utiliserait les renseignements soumis par les employeurs aux fins d’analyse de données et de recherche. Cet employé serait nécessaire au cours des sept derniers mois de la première année, et entre la deuxième et la dixième année.

Par ailleurs, les renseignements soumis par les employeurs préciseraient des éléments importants du processus d’équité salariale et requerraient le temps et l’expertise d’un autre employé à temps plein (du groupe et niveau EC-06, 5 % de l’ETP) afin qu’il puisse saisir la signification de ces éléments importants aux fins d’administration et d’application de la Loi. Cet employé serait nécessaire au cours des sept derniers mois de la première année, et entre la deuxième et la dixième année.

Du soutien en technologies de l’information serait nécessaire tout au long du processus (groupe et niveau IT-02, 20 % de l’ETP). Cet employé serait nécessaire de la première à la dixième année.

En raison du nombre d’employés nécessaires pour traiter les renseignements fournis par les employeurs et en raison de leur salaire, les coûts totaux pour la CCDP sont estimés à 1 240 701 $ pour toute la période de 10 ans.

Opérationnaliser le système des SAP

La CCDP assumerait également des coûts alors qu’elle devrait affecter une partie de son personnel de conformité et d’application de la Loi à l’administration du système des SAP. L’établissement des coûts suppose que le système des SAP serait mis en œuvre dans les neuf premiers mois de 2024-2025. L’administration du système débuterait durant les sept derniers mois de 2024-2025 et se poursuivrait durant le reste de la période de 10 ans.

Mettre en œuvre le système des SAP

La CCDP devrait élaborer de nombreux gabarits, processus et procédures en vue de la mise en œuvre du système des SAP. Le Règlement sur les SAP, y compris le calcul des sanctions, est très complexe. La CCDP aurait besoin de temps et de ressources pour élaborer des documents de formation et pour offrir la formation au personnel en vue de renforcer la capacité interne et ainsi mettre en œuvre le système.

Au cours des neuf premiers mois de 2024-2025, la mise en œuvre du système des SAP exigerait deux employés du groupe et niveau EC-06 (100 % de l’ETP), un LP-03 (50 % de l’ETP) et un CS-02 (100 % de l’ETP). Ils fourniraient du soutien en lien avec des questions juridiques et les systèmes informatiques. En raison du nombre d’employés requis et de leurs salaires, les coûts en personnel pour la mise en œuvre du système des SAP sont estimés à 344 832 $.

Administrer le système des SAP

La CCDP aurait également besoin d’affecter une partie de son personnel responsable de la conformité et de l’application à l’administration du système des SAP. Le personnel comprendrait :

• Un EC-06 et un EC-03 qui fourniraient des conseils et de l’information sur les SAP et qui seraient responsables de l’administration et de l’émission des SAP.
• Un FI-02 qui gérerait et recouvrerait des paiements des SAP pour les transférer au receveur général du Canada ou à une entité équivalente.
• Un CS-03 qui gérerait et mettrait à jour le système de gestion des cas, et qui soutiendrait l’infrastructure en vue de l’émission, de la réception et du suivi des SAP.
• Un conseiller juridique (LP-03) qui offrirait un soutien continu.

Les coûts en personnel responsable de la conformité et de l’application dépendraient du degré de non-conformité des employeurs. On prévoit que les cas de non-conformité seraient plus nombreux durant les deux premières années. Toutefois, les premiers cas de non-conformité et les premières ordonnances devraient progressivement inciter les employeurs à se conformer. Par conséquent, le taux de conformité des employeurs devrait augmenter graduellement entre la troisième et la cinquième année. Le taux de non-conformité des employeurs devrait augmenter au cours de l’année où les plans d’équité salariale seraient révisés (sixième année), et devrait diminuer jusqu’à la prochaine révision des plans d’équité salariale. En raison de la variation du taux de conformité des employeurs, les ETP requis changeraient également d’année en année, comme suit :

• Employé du groupe et niveau EC-06 : Il faudrait 100 % de l’ETP au cours des sept derniers mois de la première année et au cours de la deuxième année. Ce taux baisserait jusqu’à 63 % pendant la cinquième année et se situerait entre 75 % et 40 % de la sixième à la dixième année.
• Employé du groupe et niveau EC-03 : Il faudrait 50 % de l’ETP au cours des sept derniers mois de la première année et au cours de la deuxième année. Ce taux baisserait à 30 % pendant la cinquième année, et se situerait entre 38 % et 20 % de la sixième à la dixième année.
• Employé du groupe et niveau FI-02 : Il faudrait 50 % de l’ETP au cours des sept derniers mois de la première année et au cours de la deuxième année. Ce taux baisserait à 30 % pendant la cinquième année et se situerait entre 38 % et 20 % de la sixième à la dixième année.
• Employé du groupe et niveau CS-03 : Il faudrait 10 % de l’ETP au cours des sept derniers mois de la première année et au cours de la deuxième année. Ce taux baisserait à 6 % pendant la cinquième année et se situerait entre 7 % et 4 % de la sixième à la dixième année.
• Employé du groupe et niveau LP-03 : Il faudrait 20 % de l’ETP au cours des sept derniers mois de la première année et au cours de la deuxième année. Ce taux baisserait à 13 % pendant la cinquième année, et se situerait entre 15 % et 8 % de la sixième à la dixième année.

En raison du nombre d’employés requis et de leurs salaires, les coûts en personnel responsable de la conformité et l’application sont estimés à 1 438 771 $.

Autres coûts

La CCDP assumerait également des coûts pour l’examen d’un nouveau logiciel et/ou la mise à niveau d’un logiciel pour permettre l’imposition des SAP. On estime à 20 000 $ les coûts liés aux logiciels en 2024-2025.

De plus, la CCDP assumerait des coûts pour l’élaboration d’une stratégie de communication visant à annoncer les nouvelles mesures d’application. L’élaboration de la stratégie demanderait 75 heures d’un IS-03, 120 heures d’un IS-04, 75 heures d’un IS-05 et 75 heures d’un AS-03. En raison du nombre d’employés requis et de leurs salaires, les coûts pour l’élaboration de la stratégie sont estimés à 18 175 $, et ils seraient assumés dans l’année 2024-2025.

Coûts totaux pour la CCDP

Les coûts totaux prévus de la CCDP s’élèvent à 3 062 479 $ pour la période de 10 ans examinée.

Avantages qualitatifs

Répercussions positives

• Une transparence accrue quant à l’équité salariale parmi les employés relevant de la compétence fédérale en raison des renseignements supplémentaires ajoutés aux déclarations annuelles.
• Une productivité accrue et un meilleur moral au milieu de travail grâce à la mise en œuvre plus efficace du régime de l’équité salariale.
• Une santé mentale améliorée et un niveau de stress moins élevé chez les employés grâce à la mise en œuvre plus efficace du régime de l’équité salariale.

Lentille des petites entreprises

La lentille des petites entreprises s’applique puisque le règlement proposé entraînerait des répercussions sur les petites entreprises du secteur privé sous réglementation fédérale. Comme la Loi ne s’applique qu’aux employeurs comptant 10 employés ou plus, un total d’environ 3 600 employeurs de petites entreprises sous réglementation fédérale employant approximativement 91 600 employés seraient touchés par le règlement proposé. Ce nombre ne comprend pas les employeurs comptant plus de 100 employés, qui ne sont pas considérés comme de petites entreprises.

Les coûts de conformité totaux seraient d’approximativement 212 068 $ pour les petites entreprises qui devraient mettre à jour leurs plans d’équité salariale dans les cas où il n’y aurait pas de catégories d’emplois à prédominance masculine, pour cette période de 10 ans. Parmi ces coûts, 7 876 $ seraient associés à la familiarisation avec les exigences réglementaires, 147 975 $ à la production de 10 clichés annuels, 16 909 $ à l’application de la méthode de comparaison externe ou de la méthode de la catégorie d’emploi type et 39 308 $ à l’analyse des 5 premiers clichés et à la mise à jour de leur plan d’équité salariale. Les coûts administratifs liés à la présentation de renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au commissaire pour faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes seraient d’approximativement 446 274 $. Les petites entreprises n’auraient pas à assumer de coûts pour la mise en œuvre du système des SAP. En tout, les coûts totaux pour les petites entreprises relatives au Règlement seraient de 658 342 $ au cours de la période de 10 ans. Aucune flexibilité dans l’application des règlements aux petites entreprises n’a été prévue, car la mise à jour du plan d’équité salariale est un élément clé du régime d’équité salariale, et les informations fournies par le biais de la déclaration annuelle sont nécessaires pour mesurer l’impact du régime sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes.

Résumé de la Lentille des petites entreprises

• Nombre de petites entreprises touchées : 3 584
• Nombre d’années : 10 (de 2024-2025 à 2033-2034)
• Année de référence pour l’établissement des coûts : 2019
• Année de référence pour la valeur actuelle : 2024
• Taux d’actualisation : 7 %

Tableau 4 : Coûts de conformité

Activité	Valeur annualisée	Valeur actuelle
Établir le processus de mise à jour des plans d’équité salariale là où il n’y a pas de catégories d’emplois à prédominance masculine	30 194 $	212 068 $
Total des coûts de conformité	30 194 $	212 068 $

Tableau 5 : Coûts administratifs

Activité	Valeur annualisée	Valeur actuelle
Présenter des renseignements supplémentaires dans les déclarations annuelles au commissaire pour faciliter la mesure des répercussions du régime d’équité salariale sur l’écart salarial entre les femmes et les hommes	63 539 $	446 274 $
Total des coûts administratifs	63 539 $	446 274 $

Tableau 6 : Total des coûts de conformité et des coûts administratifs

Total	Valeur annualisée	Valeur actuelle
Coût total (toutes les petites entreprises touchées)	93 733 $	658 342 $
Coût par petite entreprise touchée	26,15 $	183,69 $

Règle du « un pour un »

La règle du « un pour un » s’appliquerait étant donné qu’il y a une augmentation progressive du fardeau administratif pour les entreprises qui comptent 10 employés ou plus et qui offrent des rajustements de salaire. Le règlement proposé imposerait une exigence administrative supplémentaire à ces employeurs, soit celle de fournir des renseignements supplémentaires au commissaire dans leur déclaration annuelle, et déclencherait la règle du « un pour un » sous l’élément A.

À l’aide de la méthodologie élaborée dans le Règlement sur la réduction de la paperasse, on estime que les coûts administratifs totaux qui seraient imposés aux employeurs du secteur privé sous réglementation fédérale en raison de l’exigence de présenter des renseignements supplémentaires dans leur déclaration annuelle au commissaire seraient de 234 959 $, ou de 33 453 $ sur une année. De ces coûts, 131 040 $ (ou 18 657 $ sur une année) découleraient de l’exigence visant à présenter des renseignements sur la ou les dates et le montant en dollars des augmentations du taux horaire de rémunération pour chaque catégorie d’emplois à prédominance féminine qui fait l’objet d’une augmentation de la rémunération. Par ailleurs, 103 919 $ (ou 14 796 $ sur une année) découleraient de l’exigence visant à présenter des renseignements sur le nombre de femmes dans chaque catégorie d’emplois qui fait l’objet d’une augmentation salariale.

Le règlement proposé ne déclencherait pas la règle du « un pour un » sous l’élément B, car son adoption n’entraînerait pas de nouveau titre réglementaire pour l’actuel ensemble des règlements du Programme du travail.

Coopération et harmonisation en matière de réglementation

Cette initiative réglementaire n’est pas visée par un accord bilatéral officiel.

L’Ontario et le Québec ont une législation proactive sur l’équité salariale depuis plusieurs décennies. Les régimes d’équité salariale des deux provinces ont été désignés comme modèles pour étayer l’élaboration du régime fédéral d’équité salariale. La Loi s’inspire largement de ces deux régimes provinciaux, mais elle a été adaptée pour répondre aux besoins du gouvernement fédéral.

Évaluation environnementale stratégique

Conformément à la Directive du Cabinet sur l’évaluation environnementale des projets de politiques, de plans et de programmes, une analyse préliminaire a permis de conclure qu’une évaluation environnementale stratégique n’était pas nécessaire.

Analyse comparative entre les sexes plus

Une analyse comparative entre les sexes plus a été menée pour cette proposition réglementaire. Cette analyse laissait entendre que le règlement proposé profiterait principalement aux travailleuses des milieux de travail sous réglementation fédérale. Plus précisément, la recherche indique que les femmes racialisées (y compris les femmes membres de minorités visibles, immigrantes et autochtones^{référence 1}, les femmes handicapées^{référence 2} et les femmes qui ont un faible niveau de scolarité^{référence 3} seraient susceptibles d’en profiter de façon disproportionnée, car ces groupes sont plus susceptibles d’être confrontés à un plus important écart salarial entre les femmes et les hommes. Puisque tous les employés des catégories d’emplois à prédominance féminine bénéficieraient des mêmes augmentations d’équité salariale que les femmes, le règlement proposé devrait également profiter aux hommes, ainsi qu’aux personnes 2ELGBTQIA+ et de genre non conforme qui sont employés dans ces catégories d’emplois.

Mise en œuvre, conformité et application, et normes de service

Mise en œuvre

Le règlement proposé devrait entrer en vigueur au printemps 2024 afin que les intervenants soient au courant de leurs nouvelles obligations et des pénalités liées aux infractions à la Loi et au Règlement. Les employeurs assujettis à la Loi depuis la date de son entrée en vigueur seront tenus de publier leur premier plan d’équité salariale avant le 3 septembre 2024.

Le commissaire, travaillant à la CCDP, sera responsable de l’administration et de l’application de la Loi et du Règlement. Le rôle du commissaire consiste entre autres à aider les parties en milieu de travail à comprendre leurs droits et à s’acquitter de leurs obligations, notamment par l’élaboration d’outils, de documents d’information, l’examen des plaintes et des demandes, et la facilitation du règlement des différends.

Le CCDP assumera les coûts de mise en œuvre du règlement proposé par les ressources existantes consacrées à la mise en œuvre et à l’application du régime d’équité salariale.

Conformité et application

Le commissaire dispose d’une vaste gamme d’outils d’application pour encourager la conformité, examiner les plaintes et régler les différends. Ces outils d’application comprennent les enquêtes, les vérifications proactives, les pouvoirs d’ordonnances et l’autorité d’imposer des SAP. Le règlement proposé permettrait de rendre le système des SAP opérationnel.

Personne-ressource

Les personnes intéressées peuvent présenter des observations concernant le règlement proposé dans les 30 jours suivant la date de publication du présent avis. Nous encourageons fortement ces personnes à utiliser la fonction de commentaires en ligne, qui est accessible sur le site Web de la Gazette du Canada. Toutefois, si elles souhaitent communiquer leurs observations par courriel, elles doivent mentionner la Partie I de la Gazette du Canada, ainsi que la date de publication du présent avis, et envoyer le tout à :

Muhammad Ali
Directeur exécutif
Division des politiques sur les relations de travail et les milieux de travail
Programme du travail
Ministère de l’Emploi et du Développement social
Place du Portage, Phase II, 10^e étage
165, rue de l’Hôtel-de-Ville
Gatineau (Québec)
J8X 3X2
Adresse courriel : ESDC.PayEquity-EquiteSalariale.EDSC@labour-travail.gc.ca

PROJET DE RÉGLEMENTATION

Avis est donné que la gouverneure en conseil, en vertu des paragraphes 127(1) et 181(1) de la Loi sur l’équité salariale ^{référence a}, se propose de prendre le Règlement modifiant le Règlement sur l’équité salariale (sanctions administratives pécuniaires et modifications techniques), ci-après.

Les intéressés peuvent présenter leurs observations au sujet du projet de règlement dans les trente jours suivant la date de publication du présent avis. Ils sont fortement encouragés à le faire au moyen de l’outil en ligne disponible à cet effet sur le site Web de la Gazette du Canada. S’ils choisissent plutôt de présenter leurs observations par courriel, par la poste ou par tout autre moyen, ils sont priés d’y citer la Partie I de la Gazette du Canada, ainsi que la date de publication du présent avis, et d’envoyer le tout à Muhammad Ali, directeur exécutif, Division des politiques sur les relations de travail et les milieux de travail, Programme du travail, ministère de l’Emploi et du Développement social, Place du Portage, Phase II, 10^e étage, 165, rue de l’Hôtel-de-Ville, Gatineau (Québec) J8X 3X2 (courriel : ESDC.PayEquity-EquiteSalariale.EDSC@labour-travail.gc.ca).

Ottawa, le 9 novembre 2023

La greffière adjointe du Conseil privé
Wendy Nixon

Règlement modifiant le Règlement sur l’équité salariale (sanctions administratives pécuniaires et modifications techniques)

1 L’article 2 du Règlement sur l’équité salariale ^{référence 4} est remplacé par ce qui suit :

Mentions de l’employeur

2 Si un groupe d’employeurs est reconnu par le Commissaire à l’équité salariale comme étant un seul employeur en vertu de l’article 106 de la Loi, en ce qui concerne ce groupe d’employeurs, toute mention de l’employeur aux articles 10, 14 et 15, au paragraphe 16(1), aux articles 18 à 20 et 22, aux paragraphes 23(1) à (6) et aux articles 24 à 26, 28 à 31, 38.1, 39 et 41 à 46.1 vaut mention de ce groupe d’employeurs, sauf indication contraire du contexte.

2 Le paragraphe 8(1) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

Avis : obligation du groupe d’employeurs

8 (1) L’employeur qui fait partie d’un groupe d’employeurs et qui est tenu d’afficher un avis en application des paragraphes 15(1) ou (2) de la Loi le fait :

• a) si le groupe devient assujetti à la Loi, pour l’application du paragraphe 55(1) et des alinéas 61(1)b) et 89(2)b) de celle-ci, moins de soixante jours après la date à laquelle il est reconnu par le Commissaire à l’équité salariale comme étant un seul employeur en vertu de l’article 106 de la Loi, dans les soixante jours suivant cette date;
• b) s’il le devient soixante jours ou plus après la date à laquelle il est reconnu par le Commissaire à l’équité salariale comme étant un seul employeur en vertu de l’article 106 de la Loi, au plus tard à la date où il le devient.

3 L’alinéa c) de l’élément B de la formule figurant au paragraphe 11(1) de la version française du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• c) s’il n’y a aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine dans la bande, la rémunération calculée conformément à l’alinéa 49(1)b) de la Loi ou à l’alinéa 28b), selon le cas;

4 Les sous-alinéas 23(3)b)(i) à (iii) du même règlement sont remplacés par ce qui suit :

• (i) dans le cas où la catégorie d’emploi a été créée à partir de la catégorie d’emploi type « préposé à l’entretien » visée à l’article 1 de l’annexe 1, au salaire minimum visé à l’article 178 du Code canadien du travail, compte non tenu des paragraphes 178(4) et (5) de cette loi, comme si les employés occupant un poste de cette catégorie d’emploi exerçaient habituellement leurs fonctions dans la province dans laquelle les employés de l’employeur exercent habituellement leurs fonctions ou, si les employés de l’employeur exercent habituellement leurs fonctions dans plus d’une province, dans celle des provinces en cause ayant le taux visé au paragraphe 178(2) de cette loi qui est le plus élevé,
• (ii) dans le cas où la catégorie d’emploi a été créée à partir de la catégorie d’emploi type « technicien » visée à l’article 2 de l’annexe 1, à 1,2 fois le salaire minimum visé au sous-alinéa (i),
• (iii) dans le cas où la catégorie d’emploi a été créée à partir de la catégorie d’emploi type « gestionnaire » visée à l’article 3 de l’annexe 1, à 1,75 fois le salaire minimum visé au sous-alinéa (i);

5 (1) L’alinéa 30a) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• a) indique si les catégories d’emploi à prédominance masculine utilisées pour identifier des écarts de rémunération ont été choisies parmi celles d’un autre employeur ou ont été créées à partir des catégories d’emploi type prévues à l’annexe 1 et, si elles ont été choisies parmi celles d’un autre employeur, les énumère et indique l’employeur qui a fourni les données les concernant;

(2) L’alinéa 30d) du même règlement est remplacé par ce qui suit :

• d) si la rémunération a été comparée pour identifier des écarts de rémunération, indique la méthode de comparaison appliquée.

6 L’article 32 du même règlement et l’intertitre le précédant sont abrogés.

7 Le même règlement est modifié par adjonction, avant l’article 39, de ce qui suit :

Choix de la méthode : aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine

38.1 (1) Pour identifier des écarts de rémunération pour l’application du paragraphe 78(1) de la Loi, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — qui n’est pas visé au paragraphe 78(2) de la Loi, s’il a décidé qu’il n’existe plus de catégorie d’emploi à prédominance masculine ou qu’il n’en existe toujours pas, utilise :

• a) soit au moins trois catégories d’emploi à prédominance masculine qu’il choisit parmi celles d’un autre employeur qui remplit les conditions visées au paragraphe 19(2);
• b) soit trois catégories d’emploi à prédominance masculine fictives, chacune étant créée par lui à partir d’une différente catégorie d’emploi type prévue à l’annexe 1.

Critères

(2) L’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, qui choisit des catégories d’emploi d’un autre employeur au titre de l’alinéa (1)a) veille à ce que, dans la mesure du possible, celles-ci remplissent les critères prévus aux alinéas 19(3)a) et b).

Précision

(3) Il est entendu que l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, peut, au titre du paragraphe (1), utiliser des catégories d’emploi autres que celles utilisées lors de l’établissement du plan d’équité salariale ainsi que des catégories d’emploi différentes pour chacune des dates à l’égard desquelles il doit recueillir des renseignements au titre de l’article 39 pour mettre à jour le plan d’équité salariale.

8 L’article 39 du même règlement est modifié par adjonction, après le paragraphe (1), de ce qui suit :

Autres renseignements sur le milieu de travail

(1.1) L’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, s’il est visé au paragraphe 38.1(1), recueille aussi les renseignements ci-après dans le cas où, pour mettre à jour le plan d’équité salariale, il utilise des catégories d’emploi d’un autre employeur qu’il a choisies au titre de l’alinéa 38.1(1)a) :

• a) dans le cas de l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)a) à d) de la Loi, pour chaque 31 mars compris dans la période commençant le lendemain du jour de l’affichage du plus récent plan d’équité salariale et se terminant la veille du jour de l’affichage de la version actualisée du plan d’équité salariale en application des articles 80 ou 81 de la Loi, les renseignements qui représentent le milieu de travail de l’autre employeur en date du 31 mars et qui sont nécessaires pour identifier les changements — autres que ceux exclus en application de l’article 40 — qui sont susceptibles d’avoir eu une incidence sur l’équité salariale depuis la date d’affichage du plus récent plan d’équité salariale ou, s’il est postérieur, le 31 mars précédent à l’égard duquel des renseignements doivent être recueillis en application du présent paragraphe;
• b) dans le cas de l’employeur visé à l’un des alinéas 3(2)e) à i) de la Loi, pour chaque date qui tombe le dernier jour d’un de ses exercices compris dans la période commençant le lendemain du jour de l’affichage du plus récent plan d’équité salariale et se terminant la veille du jour de l’affichage de la version actualisée du plan d’équité salariale en application des articles 80 ou 81 de la Loi, les renseignements qui représentent le milieu de travail de l’autre employeur à cette date et qui sont nécessaires pour identifier les changements — autres que ceux exclus en application de l’article 40 — qui sont susceptibles d’avoir eu une incidence sur l’équité salariale depuis la date d’affichage du plus récent plan d’équité salariale ou, si elle est postérieure, la date précédente à l’égard de laquelle des renseignements doivent être recueillis en application du présent paragraphe.

9 Le même règlement est modifié par adjonction, après l’article 41, de ce qui suit :

Aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine

41.1 (1) Pour l’application du paragraphe 78(1) de la Loi, les règles, critères et facteurs prévus aux articles 41 à 50 de la Loi, tel qu’ils sont adaptés par les articles 20 à 29, doivent être utilisés par tout employeur ou comité d’équité salariale visé au paragraphe 38.1(1), sauf que :

• a) la mention « paragraphe 19(1) » au paragraphe 20(1), à l’alinéa 22b), à l’article 26, aux sous-alinéas 28a)(i) à (iii) et b)(i) et (ii) et à l’article 29 vaut mention de « paragraphe 38.1(1) »;
• b) la mention « l’alinéa 19(1)a) » aux paragraphes 23(2) et (5) vaut mention de « l’alinéa 38.1(1)a) »;
• c) la mention « l’alinéa 19(1)b) » aux paragraphes 23(3) et (6) vaut mention de « l’alinéa 38.1(1)b) »;
• d) la mention « la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés » aux paragraphes 20(3) et 23(4) vaut mention, à l’égard d’une période visée aux paragraphes 41(1) ou (2), de la catégorie d’emploi à prédominance féminine au sein du groupe ayant le plus grand nombre d’employés à la date à l’égard de laquelle les renseignements sur le milieu de travail utilisés pour cette période ont été recueillis en vertu de l’article 39 dans le cas où l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, considère, au moment où il utilise ces renseignements, que le groupe de catégories d’emploi constituait à cette date une catégorie d’emploi à prédominance féminine selon la règle prévue à l’article 38 de la Loi.

Facteur visé à l’alinéa 28d)

(2) Malgré le paragraphe 11(2), pour le calcul du facteur visé à l’alinéa 28d) dans le cadre de la mise à jour du plan d’équité salariale, toute mention au paragraphe 11(1) d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine vaut mention d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine choisie ou créée, selon le cas, au titre du paragraphe 38.1(1).

Facteur visé à l’alinéa 29(1)c)

(3) Malgré le paragraphe 12(2), pour le calcul du facteur visé à l’alinéa 29(1)c) dans le cadre de la mise à jour du plan d’équité salariale, toute mention au paragraphe 12(1) d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine vaut mention d’une catégorie d’emploi à prédominance masculine choisie ou créée, selon le cas, au titre du paragraphe 38.1(1).

10 L’article 44 du même règlement est modifié par adjonction, après le paragraphe (1), de ce qui suit :

Exception

(1.1) Toutefois, aux fins d’identification de tout écart de rémunération au titre du paragraphe 78(1) de la Loi, l’employeur ou le comité d’équité salariale, selon le cas, s’il est visé au paragraphe 38.1(1) du règlement, calcule la rémunération associée aux catégories d’emploi à prédominance masculine pour chaque période pour laquelle des renseignements sur le milieu de travail recueillis doivent être utilisés en application de l’article 41 selon les règles prévues aux articles 23 à 25, sauf que la mention « l’alinéa 19(1)a) » aux paragraphes 23(2) et (5) vaut mention de « l’alinéa 38.1(1)a) » et la mention « l’alinéa 19(1)b) » aux paragraphes 23(3) et (6) vaut mention de « l’alinéa 38.1(1)b) ».

11 L’article 45 du même règlement devient le paragraphe 45(1) et est modifié par adjonction de ce qui suit :

Exception

(2) Le paragraphe (1) ne s’applique pas à l’employeur ou au comité d’équité salariale s’il est visé au paragraphe 38.1(1).

12 Le même règlement est modifié par adjonction, après l’article 46, de ce qui suit :

Renseignements supplémentaires à inclure dans le plan d’équité salariale

Aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine

46.1 Si, dans le cadre de la mise à jour du plan d’équité salariale, l’employeur — ou le comité d’équité salariale dans le cas où un tel comité a été constitué — a décidé, aux termes de l’article 35 de la Loi, qu’il n’existe aucune catégorie d’emploi à prédominance masculine, il actualise les renseignements visés aux articles 30 et 31 du présent règlement qui y sont contenus ou, si le plan à actualiser ne contient pas ces renseignements, il les y ajoute.

13 Le même règlement est modifié par adjonction, après l’article 52, de ce qui suit :

Confidentialité

Données reçues d’un autre employeur

52.1 (1) Sauf pour identifier des écarts de rémunération pour l’application des articles 60 ou 78 de la Loi et pour se conformer aux articles 30 ou 46.1 du présent règlement, l’employeur et les membres du comité d’équité salariale à qui sont fournies, directement ou indirectement, par un autre employeur des données pour identifier de tels écarts sont tenus de traiter celles-ci comme confidentielles.

Agents négociateurs

(2) Les agents négociateurs à qui sont communiquées par des membres du comité d’équité salariale des données que ces derniers sont tenus de traiter comme confidentielles au titre du paragraphe (1) sont également tenus de les traiter comme confidentielles.

14 (1) Le paragraphe 53(1) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa b), de ce qui suit :

• c) pour chacune des catégories d’emploi visées à l’alinéa 89(1)f) de la Loi, si cet alinéa est applicable :
  • (i) la valeur, en dollars par heure, de l’augmentation du salaire horaire et la date à laquelle l’augmentation est exigible ou, si elle a été échelonnée, pour chaque augmentation, la valeur, en dollars par heure, et la date de versement;
  • (ii) le nombre de femmes occupant un poste compris dans la catégorie et ayant droit à l’augmentation visée au sous-alinéa (i).

(2) Le paragraphe 53(2) du même règlement est modifié par adjonction, après l’alinéa b), de ce qui suit :

• c) pour chacune des catégories d’emploi visées à l’alinéa 89(2)f) de la Loi, si cet alinéa est applicable :
  • (i) la valeur, en dollars par heure, de l’augmentation du salaire horaire et la date à laquelle l’augmentation est exigible ou, si elle a été échelonnée, pour chaque augmentation, la valeur, en dollars par heure, et la date de versement;
  • (ii) le nombre de femmes occupant un poste compris dans la catégorie et ayant droit à l’augmentation visée au sous-alinéa (i).

15 L’article 55 du même règlement et l’intertitre le précédant sont remplacés par ce qui suit :

Sanctions administratives pécuniaires

Violations

Désignation

55 Est désignée comme violation punissable au titre de la partie 7 de la Loi la contravention :

• a) à toute disposition de la Loi figurant à la colonne 1 de la partie 1 de l’annexe 2;
• b) à toute ordonnance rendue au titre d’une disposition de la Loi figurant à la colonne 1 de la partie 2 de l’annexe 2;
• c) à toute disposition du présent règlement figurant à la colonne 1 de la partie 3 de l’annexe 2.

Qualification

56 La violation relative à toute disposition figurant à la colonne 1 des parties 1 ou 3 de l’annexe 2 ou relative à toute ordonnance rendue au titre d’une disposition mentionnée à la colonne 1 de la partie 2 de l’annexe 2 est qualifiée de mineure, de grave ou de très grave, selon ce qui est prévu à la colonne 2 de la partie en cause.

Barème : de dix à quatre-vingt-dix-neuf employés

57 (1) Le barème de pénalités applicable à une violation dont la qualification est prévue à la colonne 1 de la partie 1 de l’annexe 3 et qui est commise par l’un des employeurs, agents négociateurs ou groupes d’employeurs ci-après figure à la colonne 2 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente :

• a) l’employeur visé au sous-alinéa 127(2)a)(i) de la Loi;
• b) l’employeur visé au sous-alinéa 127(2)a)(ii) de la Loi qui compte au moins dix employés au moment de la signification de l’avis de violation;
• c) le groupe d’employeurs pour lequel la somme des moyennes du nombre d’employés que comptent, respectivement, les employeurs du groupe est d’au moins dix employés, mais de moins de cent;
• d) l’agent négociateur représentant les employés syndiqués de tout employeur visé aux alinéas a) ou b) ou faisant partie d’un groupe d’employeurs visé à l’alinéa c), ou certains d’entre eux.

Somme des moyennes

(2) Pour l’application de l’alinéa (1)c) :

• a) dans le cas où les employeurs faisant partie du groupe ont affiché un ou plusieurs avis en application du paragraphe 66(1) de la Loi au moment de la signification de l’avis de violation, la somme des moyennes est celle visée à l’alinéa 71b) de la Loi;
• b) dans le cas contraire, la moyenne est, pour chaque employeur du groupe, celle visée aux alinéas 9a) ou b) de la Loi ayant servi à déterminer la date à laquelle il est devenu assujetti à la Loi.

Barème : de cent à quatre cent quatre-vingt-dix-neuf employés

(3) Le barème de pénalités applicable à une violation dont la qualification est prévue à la colonne 1 de la partie 2 de l’annexe 3 et qui est commise par l’un des employeurs, groupes d’employeurs ou agents négociateurs ci-après figure à la colonne 2 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente :

• a) l’employeur visé à l’alinéa 127(2)c) de la Loi dont la moyenne du nombre d’employés est d’au moins cent employés, mais de moins de cinq cents;
• b) le groupe d’employeurs pour lequel la somme des moyennes du nombre d’employés que comptent, respectivement, les employeurs du groupe est d’au moins cent employés, mais de moins de cinq cents;
• c) l’agent négociateur représentant les employés syndiqués de tout employeur visé à l’alinéa a) ou faisant partie d’un groupe d’employeurs visé à l’alinéa b), ou certains d’entre eux.

Barème : cinq cents employés ou plus

(4) Le barème de pénalités applicable à une violation dont la qualification est prévue à la colonne 1 de la partie 3 de l’annexe 3 et qui est commise par l’un des employeurs, groupes d’employeurs ou agents négociateurs ci-après figure à la colonne 2 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente :

• a) l’employeur visé à l’alinéa 127(2)c) de la Loi dont la moyenne du nombre d’employés est de cinq cents employés ou plus;
• b) le groupe d’employeurs pour lequel la somme des moyennes du nombre d’employés que comptent, respectivement, les employeurs du groupe est de cinq cents employés ou plus;
• c) l’agent négociateur représentant les employés syndiqués de tout employeur visé à l’alinéa a) ou faisant partie d’un groupe d’employeurs visé à l’alinéa b), ou certains d’entre eux.

Moyenne

(5) Pour l’application des alinéas (3)a) et (4)a), la moyenne est :

• a) dans le cas où l’employeur a affiché un ou plusieurs avis en application du paragraphe 65(1) de la Loi au moment de la signification de l’avis de violation, celle visée aux alinéas 69a) ou 70a) de la Loi, selon le cas, relativement au dernier avis affiché;
• b) dans le cas contraire, celle visée aux alinéas 8b) ou 9b) de la Loi ayant servi à déterminer la date à laquelle il est devenu assujetti à la Loi.

Somme des moyennes

(6) Pour l’application des alinéas (3)b) et (4)b) :

• a) dans le cas où les employeurs faisant partie du groupe ont affiché un ou plusieurs avis en application du paragraphe 66(1) de la Loi au moment de la signification de l’avis de violation, la somme des moyennes est celle visée à l’alinéa 71a) de la Loi;
• b) dans le cas contraire, la moyenne est, pour chaque employeur du groupe, celle visée aux alinéas 9a) ou b) de la Loi ayant servi à déterminer la date à laquelle il est devenu assujetti à la Loi.

Violations antérieures

(7) Pour l’application des paragraphes (1), (3) et (4), seules sont prises en compte les violations antérieures commises au cours des dix années précédant la date de signification du procès-verbal à l’égard desquelles la responsabilité de l’employeur, du groupe d’employeurs ou de l’agent négociateur, selon le cas, a été décidée ou réputée et qui ont la même qualification que la violation en cause.

Barème : personnes visées à l’article 130 de la Loi

58 (1) Le barème de pénalités applicable à une violation dont la qualification est prévue à la colonne 1 de la partie 1 de l’annexe 3 et qui est commise par une personne visée à l’article 130 de la Loi figure à la colonne 2 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente.

Barème : employés et mandataires

(2) Le barème de pénalités applicable à une violation qui est relative aux paragraphes 23(2) ou 24(1) ou aux articles 99, 100, 101, 102, 103 ou 124 de la Loi, au paragraphe 52.1(1) du présent règlement ou à toute ordonnance rendue au titre des articles 119 ou 170 de la Loi, dont la qualification est prévue à la colonne 1 de toute partie de l’annexe 3 et qui est commise par un employé ou mandataire d’un employeur ou agent négociateur dans le cadre de son emploi ou de son mandat figure :

• a) à la colonne 2 de la partie 1 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente, si l’employeur est visé aux alinéas 57(1)a) ou b) ou fait partie d’un groupe d’employeurs visé à l’alinéa 57(1)c) ou si l’agent négociateur est visé à l’alinéa 57(1)d), selon le cas;
• b) à la colonne 2 de la partie 2 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente, si l’employeur est visé à l’alinéa 57(3)a) ou fait partie d’un groupe d’employeurs visé à l’alinéa 57(3)b) ou si l’agent négociateur est visé à l’alinéa 57(3)c), selon le cas;
• c) à la colonne 2 de la partie 3 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente, si l’employeur est visé à l’alinéa 57(4)a) ou fait partie d’un groupe d’employeurs visé à l’alinéa 57(4)b) ou si l’agent négociateur est visé à l’alinéa 57(4)c), selon le cas.

Barème : autres personnes

(3) Le barème de pénalité applicable à une violation qui est relative au paragraphe 24(1) ou aux articles 99, 100, 101 ou 124 de la Loi ou au paragraphe 52.1(1) du présent règlement, dont la qualification est prévue à la colonne 1 de la partie 1 de l’annexe 3 et qui est commise par une personne qui n’est pas visée au paragraphe (2) ou à l’article 130 de la Loi et n’est pas un employeur, un groupe d’employeur ou un agent négociateur figure à la colonne 2 pour une première violation, à la colonne 3 pour une deuxième violation et à la colonne 4 pour une troisième violation ou toute violation subséquente.

Violations antérieures

(4) Pour l’application des paragraphes (1) à (3), seules sont prises en compte les violations antérieures commises au cours des dix années précédant la date de signification du procès-verbal à l’égard desquelles la responsabilité de la personne a été décidée ou réputée et qui ont la même qualification que la violation en cause.

Détermination du montant de la pénalité

59 (1) Le montant de la pénalité est déterminé selon la formule suivante :

((A – B) × C ÷ 20) + B

où :

A

représente la somme la plus élevée du barème applicable figurant aux colonnes 2, 3 ou 4, selon le cas, de la partie applicable de l’annexe 3;

B

la somme la plus basse du barème applicable figurant aux colonnes 2, 3 ou 4, selon le cas, de la partie applicable de l’annexe 3;

C

la cote de gravité.

Cote de gravité

(2) Sous réserve du paragraphe (3), pour l’application du paragraphe (1), la cote de gravité est la somme des valeurs prévues dans l’échelle de gravité figurant à la colonne 2 du tableau du présent paragraphe et attribuées à chaque critère applicable prévu à la colonne 1; une cote de gravité moindre ou négative représente une circonstance atténuante tandis qu’une cote de gravité plus élevée ou positive représente une circonstance aggravante.

TABLEAU

Article	Colonne 1 Critère	Colonne 2 Échelle de gravité
1	Le degré de négligence de l’auteur de la violation	De 0 à 4
2	La mesure dans laquelle l’auteur de la violation pourrait bénéficier d’avantages stratégiques ou économiques découlant d’une violation continue	De 0 à 4
3	La mesure dans laquelle l’auteur de la violation a fait preuve d’indifférence à l’égard de l’autorité du Commissaire à l’équité salariale	De 0 à 4
4	La manière dont le Commissaire à l’équité salariale a été informé de la violation	De − 2 à 4
5	Les mesures prises par l’auteur de la violation pour atténuer ou réparer les torts causés par la violation	De − 2 à 4

Cote de gravité zéro

(3) La cote de gravité qui, en l’absence du présent paragraphe, serait négative est réputée égale à zéro.

Signification autorisée ou exigée par la partie 7 de la Loi

Signification : employeurs ou agents négociateurs

60 La signification d’un document, à l’employeur ou à l’agent négociateur, qui est autorisée ou exigée par la partie 7 de la Loi peut se faire :

• a) par remise d’une copie, au siège social ou à l’établissement de l’employeur ou de l’agent négociateur, à un dirigeant ou à tout autre individu qui semble diriger ou gérer le siège social ou l’établissement ou au mandataire de l’employeur ou de l’agent négociateur;
• b) par envoi d’une copie par courrier recommandé ou par messagerie au siège social ou à l’établissement de l’employeur ou de l’agent négociateur, ou de son mandataire;
• c) par envoi d’une copie par télécopieur, par courriel ou par un autre moyen électronique à toute personne visée à l’alinéa a), puis par envoi d’une copie par courrier recommandé ou par messagerie, de la manière prévue à l’alinéa b), dans les quarante-huit heures suivant le moment de l’envoi initial.

Signification : personnes

61 La signification d’un document, à une personne autre que l’employeur ou l’agent négociateur, qui est autorisée ou exigée par la partie 7 de la Loi peut se faire :

• a) par remise à personne d’une copie à la personne en tout lieu ou, s’il est en pratique impossible de la trouver, à quiconque semble être un membre adulte du même ménage à la dernière adresse connue ou au lieu de résidence habituel de la personne;
• b) par envoi d’une copie par courrier recommandé ou par messagerie à la dernière adresse connue ou au lieu de résidence habituel de la personne;
• c) par envoi d’une copie par télécopieur, par courriel ou par un autre moyen électronique à la personne, puis par envoi d’une copie par courrier recommandé ou par messagerie, de la manière prévue à l’alinéa b), dans les quarante-huit heures suivant le moment de l’envoi initial.

Signification indirecte

62 S’il n’est pas raisonnablement possible de signifier, conformément aux articles 60 ou 61, selon le cas, un document dont la signification est autorisée ou exigée par la partie 7 de la Loi, la signification peut se faire par remise d’une copie à la dernière adresse connue du destinataire ou à son lieu d’affaires ou, s’il s’agit d’une personne physique, à son lieu de résidence habituel ou de travail.

Preuve de signification

63 La signification visée aux articles 60 ou 61 est établie par l’un des documents suivants :

• a) un accusé de signification indiquant le lieu et la date de signification, signé par le destinataire ou en son nom;
• b) une attestation de signification signée par la personne qui a fait la signification et sur lequel sont indiqués le nom du destinataire, le moyen par lequel la signification a eu lieu et la date à laquelle elle a eu lieu.

Date de la signification

64 La signification d’un document autorisée ou exigée par la partie 7 de la Loi est réputée avoir eu lieu :

• a) si elle est faite de la manière prévue aux alinéas 60a) ou 61a), le jour où l’accusé de signification est signé par le destinataire ou en son nom ou, s’il est antérieur, le jour où l’attestation de signification est signée par la personne qui a fait la signification;
• b) si elle est faite de la manière prévue aux alinéas 60b) ou c) ou 61b) ou c), celui des jours ci-après qui est antérieur aux autres :
  • (i) le jour où l’accusé de signification est signé par le destinataire ou en son nom,
  • (ii) le jour où l’attestation de signification est signée par la personne qui a fait la signification,
  • (iii) le dixième jour suivant la date indiquée sur le récépissé du bureau de poste ou du service de messager.

Demande de révision

Modalités

65 La demande de révision visée à l’article 139 de la Loi est présentée par écrit par la partie nommée dans le procès-verbal en cause ou par son représentant autorisé.

Publication de renseignements

Autres renseignements

66 Pour l’application de l’alinéa 146d) de la Loi, les renseignements sont ceux ci-après qui concernent un employeur, un groupe d’employeurs ou un agent négociateur dont la responsabilité à l’égard d’une violation a été décidée en vertu de l’article 142 de la Loi ou est réputée au titre de celle-ci :

• a) la ville, le village ou autre localité et la province où se trouve l’auteur de la violation ou, s’il s’agit d’un groupe d’employeurs, la ville, le village ou autre localité et la province où se trouve chaque employeur de ce groupe;
• b) dans le cas d’une violation découlant d’une contravention à une ordonnance rendue au titre d’une disposition de la Loi, la nature de l’ordonnance;
• c) la date à laquelle a expiré la période pour déposer une demande de révision ou, si une demande de révision a été déposée au cours de cette période, la date à laquelle la décision à cet égard a été rendue;
• d) le fait que l’auteur de la violation s’est conformé ou non à la disposition ou à l’ordonnance à laquelle il avait contrevenu et, le cas échéant, la date à laquelle il s’y est conformé;
• e) le fait que l’auteur de la violation a pris ou non des mesures pour contrer les conséquences de la violation;
• f) le fait que l’auteur de la violation a payé ou non le montant de la pénalité mentionné dans le procès-verbal et, le cas échéant, la date à laquelle le paiement a été effectué;
• g) le fait qu’un certificat de non-paiement a été établi ou non au titre de l’article 144 de la Loi et, si un tel certificat a été établi, le fait qu’il a été enregistré ou non à la Cour fédérale.

16 L’annexe du même règlement devient l’annexe 1.

17 Le renvoi qui suit le titre « ANNEXE 1 », à l’annexe 1 du même règlement, est remplacé par ce qui suit :

(alinéas 19(1)b), 23(3)a) et b), 30a) et 38.1(1)b))

18 Le même règlement est modifié par adjonction, après l’annexe 1, des annexes 2 et 3 figurant à l’annexe du présent règlement.

19 Dans les passages ci-après du même règlement, « annexe » est remplacé par « annexe 1 » :

• a) l’alinéa 19(1)b);
• b) les sous-alinéas 23(3)a)(i) et (ii).

20 Dans les passages ci-après de la version française du même règlement, « au titre de » est remplacé par « aux termes de » :

• a) l’alinéa 19(2)a);
• b) l’article 20;
• c) l’alinéa 22b);
• d) les paragraphes 23(1) et (4);
• e) le passage de l’article 30 précédant l’alinéa a) et l’alinéa 30c).

21 Le présent règlement entre en vigueur à la date de son enregistrement.

ANNEXE

(article 18)

ANNEXE 2

(articles 55 et 56)

Qualification des violations

PARTIE 1

Loi sur l’équité salariale

Article	Colonne 1 Disposition	Colonne 2 Qualification
1	12	Grave
2	13	Grave
3	14(1)	Mineure
4	14(2)	Mineure
5	15(1)	Mineure
6	15(2)	Mineure
7	16(1)	Grave
8	17(1)	Grave
9	19(1)	Mineure
10	19(3)	Mineure
11	21(1)	Mineure
12	21(2)	Mineure
13	22(1)	Mineure
14	22(2)	Mineure
15	23(1)	Grave
16	23(2)	Grave
17	24(1)	Grave
18	24(2)	Grave
19	25	Mineure
20	26	Mineure
21	27	Mineure
22	28	Mineure
23	29	Mineure
24	30(6)	Grave
25	32	Mineure
26	35	Mineure
27	41(1)	Mineure
28	43	Mineure
29	44(1)	Mineure
30	46	Mineure
31	47	Grave
32	51	Mineure
33	52	Grave
34	53(1)	Grave
35	53(2)	Mineure
36	54(2)	Mineure
37	55(1)	Grave
38	55(2)	Mineure
39	56(1)	Mineure
40	56(2)	Mineure
41	57(2)a)	Mineure
42	57(2)b)	Grave
43	57(3)	Mineure
44	60	Grave
45	61(1)	Mineure
46	61(2)a)	Mineure
47	61(2)b)	Grave
48	61(2)c)	Grave
49	61(2)d)	Grave
50	62(1)	Grave
51	62(2)	Grave
52	62(3)	Grave
53	62(4)b)	Mineure
54	62(4)c)	Grave
55	62(4)d)	Grave
56	62(4)e)	Grave
57	62(4)f)	Mineure
58	62(5)	Mineure
59	63(2)	Grave
60	64	Grave
61	65(1)	Mineure
62	65(2)	Mineure
63	66(1)	Mineure
64	66(2)	Mineure
65	66(3)	Mineure
66	67(1)	Grave
67	67(4)	Mineure
68	67(6)	Mineure
69	68(1)	Grave
70	68(4)	Mineure
71	68(6)	Mineure
72	73	Mineure
73	74	Mineure
74	75	Mineure
75	76	Mineure
76	77	Mineure
77	78(1)	Grave
78	78(2)	Mineure
79	79(1)	Grave
80	79(2)	Grave
81	80	Mineure
82	81(1)	Mineure
83	81(2)	Mineure
84	82(2)	Mineure
85	83(1)	Grave
86	83(2)	Mineure
87	84	Mineure
88	85(2)a)	Mineure
89	85(2)b)	Mineure
90	85(3)	Mineure
91	88(1)	Grave
92	88(2)	Grave
93	88(3)	Grave
94	88(4)	Mineure
95	88(5)	Mineure
96	88(6)	Mineure
97	89(1)	Mineure
98	89(2)	Mineure
99	89(3)	Mineure
100	89(4)	Mineure
101	90(1)a)	Grave
102	90(1)b)	Grave
103	90(2)a)	Grave
104	90(2)b)	Grave
105	91(2)	Grave
106	94(1)b)	Grave
107	97(1)	Mineure
108	98	Très grave
109	99	Très grave
110	100	Très grave
111	101	Très grave
112	102	Très grave
113	103	Très grave
114	120(4)	Grave
115	124	Grave
116	158(2)	Mineure
117	158(4)	Mineure

PARTIE 2

Ordonnances rendues au titre de la Loi sur l’équité salariale

Article	Colonne 1 Disposition	Colonne 2 Qualification
1	118(4)	Grave
2	119	Grave
3	120(1)	Grave
4	158(1)b)	Grave
5	158(3)	Grave
6	159(1)b)(ii)	Grave
7	160(1)b)	Grave
8	160(1)c)	Grave
9	170	Grave

PARTIE 3

Règlement sur l’équité salariale

Article	Colonne 1 Disposition	Colonne 2 Qualification
1	3	Mineure
2	4	Mineure
3	5	Mineure
4	6	Mineure
5	7(1)	Mineure
6	7(2)	Mineure
7	8(1)	Mineure
8	8(2)	Mineure
9	9(1)	Mineure
10	9(2)	Mineure
11	10	Mineure
12	19(1)	Mineure
13	19(3)	Mineure
14	20(1)	Mineure
15	22	Mineure
16	23(1)	Mineure
17	23(2)	Mineure
18	23(3)	Mineure
19	26	Grave
20	30	Mineure
21	31	Mineure
22	33	Mineure
23	34	Mineure
24	35	Mineure
25	36(1)	Mineure
26	36(2)	Mineure
27	37(1)	Mineure
28	37(2)	Mineure
29	38(1)	Mineure
30	38(2)	Mineure
31	38.1(1)	Mineure
32	38.1(2)	Mineure
33	41(1)	Mineure
34	41(2)	Mineure
35	41(3)	Mineure
36	42	Mineure
37	44(1)	Mineure
38	44(1.1)	Mineure
39	44(2)	Mineure
40	45(1)	Mineure
41	46.1	Mineure
42	47	Mineure
43	48	Mineure
44	49	Mineure
45	50	Grave
46	51	Mineure
47	52.1(1)	Grave
48	52.1(2)	Grave

ANNEXE 3

(paragraphes 57(1), (3) et (4), 58(1) à (3) et 59(1))

Pénalités

PARTIE 1

Barèmes de pénalités visés aux paragraphes 57(1) et 58(1), à l’alinéa 58(2)a) et aux paragraphes 58(3) et 59(1) du présent règlement

Article	Colonne 1 Qualification	Colonne 2 Barème de pénalités ($) : première violation	Colonne 3 Barème de pénalités ($) : deuxième violation	Colonne 4 Barème de pénalités ($) : troisième violation ou violation subséquente
1	Mineure	500 à 1 000	1 000 à 1 500	1 500 à 2 500
2	Grave	2 000 à 3 000	3 000 à 4 500	4 500 à 7 000
3	Très grave	5 000 à 7 500	7 500 à 12 000	12 000 à 30 000

PARTIE 2

Barèmes de pénalités visés au paragraphe 57(3), à l’alinéa 58(2)b) et au paragraphe 59(1) du présent règlement

Article	Colonne 1 Qualification	Colonne 2 Barème de pénalités ($) : première violation	Colonne 3 Barème de pénalités ($) : deuxième violation	Colonne 4 Barème de pénalités ($) : troisième violation ou violation subséquente
1	Mineure	1 000 à 1 500	1 500 à 2 500	2 500 à 4 000
2	Grave	3 000 à 4 500	4 500 à 7 000	7 000 à 10 500
3	Très grave	8 000 à 12 000	12 000 à 18 000	18 000 à 40 000

PARTIE 3

Barèmes de pénalités visés au paragraphe 57(4), à l’alinéa 58(2)c) et au paragraphe 59(1) du présent règlement

Article	Colonne 1 Qualification	Colonne 2 Barème de pénalités ($) : première violation	Colonne 3 Barème de pénalités ($) : deuxième violation	Colonne 4 Barème de pénalités ($) : troisième violation ou violation subséquente
1	Mineure	3 000 à 4 500	4 500 à 7 000	7 000 à 10 500
2	Grave	9 000 à 13 500	13 500 à 20 000	20 000 à 30 000
3	Très grave	18 000 à 27 000	27 000 à 40 500	40 500 à 50 000

Conditions d’utilisation et Avis de confidentialité

Conditions d’utilisation

Vous êtes tenu de vous assurer que les commentaires que vous formulez ne contiennent aucun des éléments suivants :

• renseignement personnel;
• renseignement protégé ou classifié du gouvernement du Canada;
• commentaire discriminatoire ou qui incite à la discrimination fondée sur la race, le sexe, la religion, l’orientation sexuelle ou contre tout autre groupe protégé en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne ou de la Charte canadienne des droits et libertés;
• commentaire haineux, diffamatoire ou obscène;
• commentaire menaçant, violent, intimidant ou harcelant;
• commentaire venant à l’encontre des lois fédérales, provinciales ou territoriales du Canada;
• commentaire qui constitue une usurpation d’identité, de la publicité ou du pollupostage;
• commentaire dont le but est d'encourager ou d'inciter une activité criminelle;
• liens externes;
• commentaire rédigé dans une langue autre que le français ou l’anglais;
• commentaire qui contrevient autrement au présent avis.

L’institution fédérale qui gère le changement réglementaire proposé conserve le droit d’examiner et de supprimer les renseignements personnels, les propos haineux ou tout autre renseignement jugé inapproprié à la publication, tel qu’il est décrit ci-dessus.

Les renseignements commerciaux confidentiels ne doivent être affichés que dans la zone de texte réservée à cette fin. En général, « renseignements commerciaux confidentiels » désigne les renseignements qui i) ne sont pas accessibles au public, ii) sont traités de façon confidentielle par la personne dont l’entreprise est concernée par ces renseignements et iii) ont une valeur économique réelle ou potentielle pour la personne ou ses concurrents, car ils ne sont pas accessibles au public et leur divulgation entraînerait une perte financière pour la personne ou un gain important pour ses concurrents. Les commentaires fournis dans la zone réservée aux renseignements commerciaux confidentiels qui correspondent à cette description ne seront pas rendus publics. L’institution fédérale qui gère le changement réglementaire proposé conserve le droit de rendre le commentaire public s’il n’est pas considéré qu’il s’agit d’un renseignement commercial confidentiel.

Vos commentaires seront affichés sur le site Web de la Gazette du Canada à la disposition du public pour examen. Cependant, vous avez le droit de soumettre vos commentaires de façon anonyme. Le cas échéant, vos commentaires seront rendus publics et attribués à une personne anonyme. Aucun autre renseignement à votre sujet ne sera rendu public.

Les commentaires seront affichés sur le site Web de la Gazette du Canada pendant au moins 10 ans.

À l’heure actuelle, la fonction de commentaires en ligne ne prend pas en charge les pièces jointes; les zones de texte ne prennent pas en charge les graphiques, les tableaux ou autres éléments multimédias semblables. Si vous devez joindre une pièce jointe à vos commentaires, veuillez écrire à l’adresse de courriel ministérielle indiquée dans l’avis de publication préalable. Veuillez noter que la communication par courriel public n’est pas sécurisée. Par conséquent, si la pièce jointe à transmettre contient des renseignements de nature délicate, veuillez écrire à l’adresse de courriel ministérielle pour discuter des façons dont vous pouvez transmettre ces renseignements.

Avis de confidentialité

Les renseignements fournis sont recueillis en vertu de la Loi sur la gestion des finances publiques, de la Loi sur le ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux, de la Loi de mise en œuvre de l’Accord Canada–États-Unis–Mexique, ainsi que des lois habilitantes des organismes de réglementation concernés, aux fins de recueillir des commentaires liés aux changements réglementaires. Vos commentaires et vos documents sont recueillis dans le but d’accroître la transparence du processus réglementaire et de rendre le gouvernement plus accessible aux Canadiens.

Les renseignements personnels soumis sont recueillis, utilisés, communiqués, conservés et protégés contre l’accès par les personnes ou les organismes non autorisés conformément aux dispositions de la Loi sur la protection des renseignements personnels et du Règlement sur la protection des renseignements personnels. Les noms des personnes fournis ne seront pas affichés en ligne; ils seront toutefois conservés pour que nous puissions communiquer avec ces personnes au besoin. Les noms des organisations qui formulent des commentaires seront affichés en ligne.

Les renseignements soumis, y compris les renseignements personnels, seront accessibles à Services publics et Approvisionnement Canada, à qui incombe les responsabilités de la page Web de la Gazette du Canada, et à l’institution fédérale responsable de la gestion du changement réglementaire proposé.

Toute personne est en droit de demander que les renseignements personnels la concernant lui soient communiqués ou qu’ils soient corrigés. Pour demander l’accès à vos renseignements personnels ou leur correction, communiquez avec le Bureau de l’accès à l’information et de la protection des renseignements personnels (AIPRP) de l’institution fédérale responsable de la gestion du changement réglementaire proposé.

Vous pouvez adresser une plainte au Commissariat à la protection de la vie privée du Canada au sujet de la gestion de vos renseignements personnels par une institution fédérale.

Les renseignements personnels fournis sont versés dans le fichier de renseignements personnels POU 938 Activités de sensibilisation. Les personnes qui souhaitent accéder à leurs renseignements personnels en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels doivent en faire la demande à l’organisme de réglementation compétent en fournissant suffisamment de renseignements pour permettre à l’institution fédérale de récupérer les renseignements personnels concernant ces personnes. L’institution fédérale pourrait avoir de la difficulté à retracer les renseignements personnels au sujet de personnes qui formulent des commentaires de façon anonyme et qui demandent l’accès à leurs renseignements personnels.